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Abrechnung von Lohn- und Gehaltsempfängern - Lohnfortzahlung (Entgeltfortzahlung) im Krankheitsfall
Inhalt
- Grundsätzliches
- Entstehen des Anspruch - Wartezeit
- Lohnsteuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Entgeltfortzahlung
- Begriff der Arbeitsunfähigkeit
- Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit
- Selbstverschuldete Krankheit
- Berechnung der Sechs-Wochen-Frist
- Höhe der Entgeltfortzahlung
- Sonderfälle - Zusammentreffen von Krankheit und anderen Tatbeständen
- Lange andauernde Erkrankung und Urlaubsanspruch
- Lange andauernde Erkrankung und betriebliches Eingliederungsmanagement
- Erstattung von Entgeltfortzahlungen - Umlageverfahren U1
- Kürzung von Sondervergütungen wegen Krankheit
- Geschichte der Entgeltfortzahlung
Ausführliche Informationen zur Lohnfortzahlung bei der Erkrankung eines Kindes bzw. zum Kinder-Krankengeld.
Grundsätzliches
Die Lohnfortzahlung (Entgeltfortzahlung) im Krankheitsfall ist eine der wichtigsten sozialen Leistungen, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Bestimmungen zu erbringen hat. Die gesetzliche Grundlage bildet das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).
Die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes gelten gleichermaßen für alle Arbeitnehmer. Zwischen den neuen und den alten Bundesländern bestehen keine Unterschiede. Im § 1 EFZG steht dazu:
.......
(2) Arbeitnehmer in Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für 6 Wochen.
Ein Tarifvertrag oder ein Arbeitsvertrag kann eine vom Gesetz abweichende Regelung treffen. Dabei müssen die Vereinbarungen für den Arbeitnehmer generell günstiger sein. Eine Schlechterstellung als die gesetzliche Grundlage ist ausgeschlossen.
Einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz alle Arbeitnehmer und Auszubildende. Der Umfang der Beschäftigung spielt keine Rolle. Der Anspruch besteht damit auch für geringfügig Beschäftigte (400-EURO-Jobs und kurzfristig Beschäftigte). Ausgenommen sind lediglich Heimarbeiter, Hausgewerbetreibende und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer. Diese erhalten als Ausgleich aber vom Arbeitgeber einen Zuschlag zum Arbeitsentgelt. Auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Zu beachten ist aber in jedem Arbeitsverhältnis die Wartezeit.
Entstehen des Anspruch - Wartezeit
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen bestanden hat (§3 Abs. 3 EFZG).
.......
(3) Der Anspruch nach Absatz 1 entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung kann die Wartezeit von vier Wochen zugunsten des Arbeitnehmers verkürzt werden.
Die Wartezeit wird nicht auf die sechswöchige Anspruchsdauer der Entgeltfortzahlung angerechnet.
Erkrankt der Arbeitnehmer in der Wartezeit, so erhält er Krankengeld von der Krankenkasse.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung endet mit dem letzten Beschäftigungstag. Wenn ein Arbeitsverhältnis beispielsweise am 31.03. endet, wäre zu diesem Zeitpunkt auch eine mögliche Entgeltfortzahlung zu Ende. Dass die Krankschreibung über den 31.03. hinausgeht spielt keine Rolle. In diesem Zusammenhang ist es unerheblich ob das Arbeitsverhältnis durch Befristung oder durch Kündigung endet.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt also das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus und endet folglich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
Ausnahmen die nicht zum vorzeitigen Ende der sechswöchigen Anspruchsdauer führen:
- Bei einer Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus das Arbeitsentgelt weiter bezahlen, wenn die Arbeitsunfähigkeit fortbesteht.
- Wenn das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers wegen der Arbeitsunfähigkeit durch Aufhebungsvertrag endet, muss der Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus das Arbeitsentgelt weiter bezahlen, wenn die Arbeitsunfähigkeit fortbesteht.
- Kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund, der den Arbeitnehmer auch zur fristlosen Kündigung berechtigt hätte, besteht ebenfalls ein Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts bis zur Dauer von sechs Wochen.
Bei einem Arbeitgeberwechsel ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer bereits in seinem früheren Arbeitsverhältnis arbeitsunfähig war. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsteht mit jedem neuen Arbeitsverhältnis. Er entsteht aber erst, nachdem das neue Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen bestanden hat.
Lohnsteuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Entgeltfortzahlung
Wird der Arbeitslohn fortgezahlt, so ist der fort gezahlte Arbeitslohn bei der Lohnsteuerberechnung und Beitragsberechnung wie laufender Arbeitslohn zu behandeln.
Wenn bei der Berechnung des Fortzahlungsanspruchs Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit berücksichtigt wurden, können diese nicht wie der gezahlte Zuschlag steuer- und beitragsfrei bleiben. Steuerfreiheit (in bestimmten Grenzen) kommt nur für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit in Betracht.
Begriff der Arbeitsunfähigkeit
Eine Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seines Gesundheitszustandes nicht fähig ist, seine zuletzt ausgeübte oder eine ähnlich geartete Beschäftigung auszuüben.
Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden.
Entgeltfortzahlung wegen Krankheit kann nur beansprucht werden, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung ist. Fällt z. B. ein Streik in die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers von dem er auch betroffen wäre, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit
Der erkrankte Arbeitnehmer muss alles unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Er muss sich also immer so verhalten, dass er möglichst bald wieder gesund wird. Krankheit ist aber kein Hausarrest. Ständige telefonische Erreichbarkeit in der Wohnung ist nicht notwendig. Nur wenn der Arzt eine strenge Bettruhe anordnet, muss sich der Kranke auch daran halten.
Freizeitaktivitäten während einer Arbeitsunfähigkeit
BAG, Urteil vom 02.03.2006 - 2 AZR 53/ 05
Der Kläger hat durch den Skiurlaub während der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht schwer verletzt.
Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Der erkrankte Arbeitnehmer hat insoweit auf die schützenswerten Interessen des Arbeitgebers, die sich ua. aus der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung ergeben, Rücksicht zu nehmen. Eine schwerwiegende Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht kann nach der Rechtsprechung des BAG eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen (11. November 1965 - 2 AZR 69/ 65 - AP ArbKrankhG § 1 Nr. 40 = EzA ArbKrankhG § 1 Nr. 16; 13. November 1979 - 6 AZR 934/ 77 - AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 5 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 6; 26. August 1993 - 2 AZR 154/ 93 - BAGE 74, 127; ErfK-Müller-Glöge 6. Aufl. § 626 BGB Rn. 244; Stahlhacke/ Preis/ Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 9. Aufl. Rn. 712).
Damit ist die Verletzung der Pflicht zu gesundheitsförderndem Verhalten während einer Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich als Kündigungsgrund geeignet. Häufig ist jedoch vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Bei einem erheblichen Verstoß kann aber auch eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden.
Fristlose Kündigung wegen Nebentätigkeiten während des Lohnfortzahlungszeitraums
BAG, Urteil vom 26.08.1993 - 2 AZR 154/93
1. Ist ein Arbeitnehmer während einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit schichtweise einer Nebenbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber nachgegangen, so kann je nach den Umständen auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein.
2. Ist in derartigen Fällen der Beweiswert des ärztlichen Attestes erschüttert bzw. entkräftet, so hat der Arbeitnehmer konkret darzulegen, weshalb er krankheitsbedingt gefehlt hat und trotzdem der Nebenbeschäftigung nachgehen konnte.
Der Arbeitgeber kann bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit die Krankenkasse des Arbeitnehmers um eine Begutachtung beim Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) bitten.
Selbstverschuldete Krankheit
Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist, dass den Arbeitnehmer an seiner Arbeitsunfähigkeit kein Verschulden trifft. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung wird jedoch nur durch Vorsatz oder ein grobes Verschulden des Arbeitnehmers ausgeschlossen. Im §3 EFZG steht dazu:
(1) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.
.........
(2) Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Absatzes 1 gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt. Dasselbe gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt abgebrochen wird, die schwangere Frau den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, dass sie sich mindestens drei Tage vor dem Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen.
Hier kann man nur Beispiele aufzählen, weil es immer auf die Umstände des Einzelfalles ankommt (Rechtsprechung).
Beispiele für eine selbst verschuldete Arbeitsunfähigkeit:
- Selbst verschuldete Verkehrsunfälle
- Arbeitnehmer muss sich einen besonders groben Verstoß gegen die Verkehrsregeln vorhalten lassen
- Fahren unter Alkoholeinfluss bzw. Drogeneinfluss
- Einnahme von Medikamenten, die nach dem Beipackzettel die Reaktionsfähigkeit herabsetzen
- Benutzung abgefahrener Reifen
- Nichtanlegen des Sicherheitsgurts
- Zu schnelles Fahren bei Dunkelheit, bei Regen, bei Glatteis oder bei dichtem Nebel
- Bei Suchterkrankungen ist unter Umständen Selbstverschulden bei der Krankheit zu prüfen. Drogensucht, Alkoholismus, Alkoholabhängigkeit gelten nicht von vornherein als selbstverschuldet. Es müssen alle individuellen Hintergründe geprüft werden.
- Grober Verstoß gegen die Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaft
Berechnung der Sechs-Wochen-Frist
Die Sechs-Wochen-Frist beginnt grundsätzlich mit dem Tag nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Tritt die Arbeitsunfähigkeit aber an einem Arbeitstag vor Beginn der Arbeit ein, zählt dieser Tag mit.
Wird der Arbeitnehmer hintereinander wegen verschiedener Krankheiten arbeitsunfähig, so besteht für jeden Krankheitsfall ein Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Dies gilt auch dann, wenn eine Erkrankung unmittelbar nach Abschluss einer ersten Erkrankung eintritt.
Führt allerdings dieselbe Krankheit innerhalb von zwölf Monaten wiederholt zur Arbeitsunfähigkeit, so wird die bisherige Arbeitsunfähigkeit auf den Entgeltfortzahlungsanspruch angerechnet. Liegen zwischen zwei Arbeitsunfähigkeiten mindestens sechs Monate, so entsteht ein neuer Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Im § 3 Abs. 1 EFZG steht dazu:
(1) .......
Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn
1. er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
2. seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.
Beispiel:
Da es sich bei allen 4 Zeiten der Arbeitsunfähigkeit um dieselbe Krankheit handelt, entsteht nicht in jedem Fall ein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Bei der ersten Erkrankung besteht der gesetzliche Anspruch auf Lohnfortzahlung für 6 Wochen. Da zwischen der ersten und zweiten Erkrankung keine 6 Monate liegen, entsteht für die zweite Arbeitsunfähigkeit kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Bei der dritten Erkrankung zählt jetzt die 12-Monats-Frist. Seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit ist eine Frist von zwölf Monaten noch nicht abgelaufen. Die 6-Monats-Frist wird auch nicht eingehalten, da zwischen der zweiten und dritten Erkrankung nur zwei Monate liegen. Dass die zweite Arbeitsunfähigkeit ohne Lohnfortzahlung des Arbeitgebers ablief spielt in diesem Zusammenhang keine Rolle. Für die vierte Arbeitsunfähigkeit besteht wieder ein Anspruch auf Lohnfortzahlung für mindestens 6 Wochen. Seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit ist eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen.
Höhe der Entgeltfortzahlung
Während der Entgeltfortzahlung wird das Entgelt weitergezahlt, das der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit
bekommen hätte. Tariferhöhungen oder Arbeitszeitverkürzungen wirken sich also auf die Entgeltfortzahlung im
Krankheitsfall aus. Es gilt damit das Lohnausfallprinzip (aktuelle, gegenwartsbezogene Betrachtungsweise). In Tarifverträgen wird aber häufig als
Berechnungsgrundlage für die Lohnfortzahlung der Durchschnittsverdienst festgelegt. Wenn der Stundenlohn erhöht
wird, müssen die Durchschnittswerte korrigiert werden. Es müssen also die Stunden des Durchschnittszeitraums mit
dem anderen Stundenlohn neu bewertet werden. Zum fort zuzahlenden Entgelt gehören auch Gefahren-, Erschwernis-,
Nacht-, Sonntags- oder Feiertagszuschläge sowie zusätzlich zum Arbeitslohn vom Arbeitgeber gewährte
vermögenswirksame Leistungen.
Wenn ein Arbeitnehmer an einem Sonntag oder einem Feiertag hätte arbeiten müssen, wegen Krankheit aber ausfällt,
dann muss die Lohnfortzahlung einen vereinbarten (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag)
Sonntags- bzw. Feiertagszuschlag enthalten. Einen gesetzlichen Anspruch auf Lohnzuschlag
für Sonn- und Feiertagsarbeit gibt es aber nicht. Wenn die anderen Arbeitnehmer ihn bekommen, muss ihn auch der
kranke Arbeitnehmer als Lohnfortzahlung bekommen.
Dazu gibt es ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.01.2009 - 5 AZR 89/08.
Auszug aus den Entscheidungsgründen:
Das Entgeltausfallprinzip erhält dem Arbeitnehmer grundsätzlich die volle Vergütung einschließlich etwaiger Zuschläge. Lediglich Leistungen, die nicht an die Erbringung der Arbeitsleistung in einem bestimmten Zeitabschnitt gekoppelt sind, sondern hiervon unabhängig aus besonderem Anlass gezahlt werden, bleiben unberücksichtigt.
Die Entgeltfortzahlung für wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Feiertagsarbeit schließt die entsprechenden Zuschläge mit ein, gleiches gilt für Sonntagszuschläge. Diese Zuschläge sind zusätzliche Gegenleistung für die an Sonn- und Feiertagen zu leistende besonders lästige bzw. belastende Arbeit. Als Entgelt rechnen diese Zuschläge nicht zum Aufwendungsersatz iSv. § 4 Abs. 1a Satz 1 EFZG, der im Krankheitsfall nicht geschuldet ist.
Keine Berücksichtigung bei der Lohnfortzahlung finden:
- Überstundenvergütungen und Überstundenzuschläge
- Auslagenersatz
- Auslösungen
- Fahrkostenzuschüsse
- Schmutzzulagen
Im § 4 Abs. 1a EFZG steht dazu:
(1a) Zum Arbeitsentgelt nach Absatz 1 gehören nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt und Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, soweit der Anspruch auf sie im Falle der Arbeitsfähigkeit davon abhängig ist, dass dem Arbeitnehmer entsprechende Aufwendungen tatsächlich entstanden sind, und dem Arbeitnehmer solche Aufwendungen während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen.
Im Zusammenhang mit dem § 4 Abs. 1 EFZG gab es hier in der Vergangenheit Probleme. Dort steht:
(1) Für den in § 3 Abs. 1 bezeichneten Zeitraum ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.
Probleme gab es bei der Definition von Überstunden bzw. der Festlegung der maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit.
- Gemäß § 4 Abs. 1 a Entgeltfortzahlungsgesetz sind weder Entgelt noch Zuschläge für geleistete Überstunden bei der Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen.
- Die Gesetzesvorschrift umfasst ihrem Wortlaut nach auch wiederholt geleistete Überstunden.
- Überstunden im Sinne des § 4 Abs. 1 a Entgeltfortzahlungsgesetz liegen aber nur vor, wenn diese wegen bestimmter besonderer Umstände vorübergehend zusätzlich geleistet werden.
Zu diesem Sachverhalt gibt es ein Grundsatzurteil vom Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG, 21.11.2001 - 5 AZR 457/00). Danach müssen bei der Lohnfortzahlung regelmäßige Überstunden berücksichtigt werden.
- Arbeitet ein Arbeitnehmer mit einer gewissen Regelmäßigkeit über die tarifliche oder betriebsübliche Arbeitszeit hinaus, ist die individuelle regelmäßige Arbeitszeit nach dem Durchschnitt eines Referenzzeitraums von 12 Monaten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit zu bestimmen.
- Wenn das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit weniger als 12 Monate bestanden hat, ist der gesamte Zeitraum maßgebend.
- Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass in diesem Zeitraum Überstunden geleistet wurden, die zu einer Minderung der durchschnittlichen maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit führen.
Wenn im Unternehmen Kurzarbeit eingeführt wird, wirkt sich die Arbeitszeitverkürzung auch auf die Lohnfortzahlung aus. Im § 4 Abs. 3 EFZG steht dazu:
(3) Wird in dem Betrieb verkürzt gearbeitet und würde deshalb das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers im Falle seiner Arbeitsfähigkeit gemindert, so ist die verkürzte Arbeitszeit für ihre Dauer als die für den Arbeitnehmer maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne des Absatzes 1 anzusehen.
Ausführliche Informationen zum Thema Kurzarbeitergeld und Krankheit des Arbeitnehmers.
Bei Gehaltsempfängern wird das Gehalt während des Entgeltfortzahlungsanspruchs weitergezahlt.
Sonderfälle - Zusammentreffen von Krankheit und anderen Tatbeständen
Wenn während des Urlaubs ein Krankheitsfall auftritt, so werden die Krankheitstage nicht auf die Urlaubstage angerechnet. Es besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Wenn im Zeitraum der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ein gesetzlicher Feiertag liegt, so wird das Arbeitsentgelt wegen der Erkrankung weitergezahlt. Die Höhe des Entgelts richtet sich aber nach der Feiertagsregelung. Der Anspruch auf sechs Wochen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall verlängert sich aber durch Feiertage die in diesem Zeitraum liegen nicht.
Erläuterung von Besonderheiten bei der Zahlung von Kurzarbeitergeld und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Während der Elternzeit besteht kein Anspruch auf Arbeitsentgelt, da das Arbeitsverhältnis ruht. Damit muss im Krankheitsfall auch keine Entgeltfortzahlung geleistet werden. Wenn während des Erziehungsurlaubs eine Teilzeitbeschäftigung ausgeübt wird, besteht für diese Beschäftigung im Krankheitsfall aber ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Lange andauernde Erkrankung und Urlaubsanspruch
Eine lange andauernde Erkrankung eines Arbeitnehmers ändert nichts am Entstehen des Urlaubsanspruchs. Wenn ein Arbeitnehmer das gesamte Kalenderjahr krank geschrieben ist, hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dieser Urlaubsanspruch muss dann auf das erste Quartal des Folgejahres übertragen werden (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz).
Nach der alten Rechtslage verfiel der übertragene Urlaub, wenn der Arbeitnehmer bis über den 31.03. des Folgejahres krank war und den Urlaub deshalb im Übertragungszeitraum nicht nehmen konnte.
Der Europäische Gerichtshof hat am 20.01.2009 entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub trotz langer Krankheit bestehen bleibt. Die Urlaubsansprüche erkrankter Arbeitnehmer verfallen nicht mehr automatisch zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums. Vorbehaltlich einer tarifvertraglich vorgesehenen Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers beträgt der Übertragungszeitraum drei Monate. Damit muss dieser Urlaub entweder gewährt werden (bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses) oder finanziell abgegolten werden.
Die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) haben sich dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs angeschlossen und damit ihre bisherige Rechtsprechung gekippt. Dabei begrenzte das BAG den Schutz aber auf den gesetzlichen Mindesturlaub von jährlich 24 Werktagen.
Zu diesem Sachverhalt gibt es ein weiteres Urteil vom Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG, 23.03.2010 - 9 AZR 128/09). Danach besteht der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs bei Arbeitsunfähigkeit ebenso wie der Anspruch auf Abgeltung des Mindesturlaubs weiter. Die Tarifvertragsparteien können dagegen bestimmen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann.
Wenn der Arbeitnehmer wieder gesund ist, muss er die angesammelten Urlaubsansprüche im laufenden Kalenderjahr nehmen, um den Verfall zu
verhindern.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. August 2011 - 9 AZR 425/10
Pressemitteilung Nr. 64/11:
Befristung von Urlaubsansprüchen
Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG).
Die Parteien verbindet seit 1991 ein Arbeitsverhältnis. Der jährliche Urlaubsanspruch des Klägers beträgt 30 Arbeitstage. Der Kläger war im Zeitraum vom 11. Januar 2005 bis zum 6. Juni 2008 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und nahm danach die Arbeit wieder auf. Im weiteren Verlauf des Jahres 2008 gewährte die Beklagte dem Kläger an 30 Arbeitstagen Urlaub. Der Kläger begehrt die gerichtliche Feststellung, dass ihm gegen die Beklagte ein aus den Jahren 2005 bis 2007 resultierender Anspruch auf 90 Arbeitstage Urlaub zusteht.
Die Klage hatte vor dem Neunten Senat - ebenso wie schon in den Vorinstanzen - keinen Erfolg. Der von dem Kläger erhobene Urlaubsanspruch ging spätestens mit Ablauf des 31. Dezember 2008 unter. Mangels abweichender einzel- oder tarifvertraglicher Regelungen verfällt der am Ende des Urlaubsjahrs nicht genommene Urlaub, sofern kein Übertragungsgrund nach § 7 Abs. 3 BUrlG vorliegt. Dies ist jedenfalls in den Fällen anzunehmen, in denen der Arbeitnehmer nicht aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen, etwa aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, an der Urlaubnahme gehindert ist. Übertragene Urlaubsansprüche sind in gleicher Weise befristet. Wird ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er - wie hier - in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen kann, erlischt der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genau so wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden ist. Der Senat hat die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln können, offengelassen.
Lange andauernde Erkrankung und betriebliches Eingliederungsmanagement
Die Unternehmen müssen sich für die Gesunderhaltung aller Mitarbeiter engagieren, die länger oder häufiger krank sind und deswegen am Arbeitsplatz
mehr als 6 Wochen innerhalb eines Jahres fehlen. Es ist die Interessenvertretung der Mitarbeiter (Betriebsrat bzw. im öffentlichen Dienst der
Personalrat) mit einzubeziehen. Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten ist auch die Schwerbehindertenvertretung mit
einzubeziehen (§ 84 Abs. 2 SGB IX).
Ausführliche Informationen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement
Erstattung von Entgeltfortzahlungen - Umlageverfahren U1
Kleinbetriebe (Arbeitgeber mit bis zu 30 Arbeitnehmern) müssen am Umlageverfahren U1 (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) teilnehmen. Durch die Zahlung eines Beitrages erhalten die Arbeitgeber im Krankheitsfall eines Arbeitnehmers einen bestimmten Prozentsatz der Lohnfortzahlung von der Krankenkasse erstattet. Die Krankenkassen haben in der Regel Wahltarife (höhere Umlage = höhere Erstattung). Eine Erstattung zu 100% gibt es aber nicht.
Kürzung von Sondervergütungen wegen Krankheit
Die Zulässigkeit der Kürzung von Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, ...) wegen Krankheit ist gesetzlich geregelt. Im § 4a EFZG steht dazu:
Eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), ist auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.
Es muss also eine Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) zur Kürzung geben. Nicht geregelt wurde im Gesetz, auf welcher Grundlage der Jahresdurchschnitt zu berechnen ist. Deshalb sollte das in der Vereinbarung ebenfalls geklärt werden.
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Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit einem Gehalt von 2.600 € erhält ein Weihnachtsgeld von 1.000 €. Der
Jahresverdienst ohne das Weihnachtsgeld beträgt 31.200 € (12 * 2.600 €). Wenn der Arbeitnehmer 20 Arbeitstage im Jahr arbeitsunfähig wegen Krankheit ist, so kann die Kürzung maximal 600 € betragen (30 € * 20). Bei einer Arbeitsunfähigkeit von 34 Arbeitstagen im Jahr, muss der Arbeitgeber in unserem Beispiel überhaupt kein Weihnachtsgeld zahlen (30 € * 34 = 1.020 €). |
Geschichte der Entgeltfortzahlung
Im Jahr 1931 wurde die Gehaltsfortzahlung in Höhe von 100% durch den Arbeitgeber bei Krankheit eines Angestellten zwingend vorgeschrieben. Damit konnte sie vom Arbeitgeber oder in Tarifverträgen nicht mehr eingeschränkt oder ausgeschlossen werden.
Im Jahr 1957 wurde auch für Arbeiter eine gesetzlich zwingende Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vorgesehen (keine 100%).
Die volle und zwingende Lohnfortzahlung bei Krankheit in Höhe von 100% durch den Arbeitgeber gibt es für Arbeiter erst mit dem Gesetz vom 27.07.1969.
Erst mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz vom 01.06.1994 wurde die Lohnfortzahlung bei Krankheit auf eine einheitliche Basis gestellt.
Die gesetzlichen Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung wurden mit Wirkung vom 01.10.1996 in wesentlichen Punkten geändert. Die Höhe der Entgeltfortzahlung wurde auf 80% des Arbeitsentgelts abgesenkt. Krankheitstage und Kuren wurden auf den Urlaub angerechnet.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz wurde ab 01.01.1999 erneut wesentlich geändert. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht wieder in Höhe von 100%. Die Anrechnung von Krankheitstagen sowie von Fehltagen wegen einer Kur auf den Jahresurlaub ist entfallen.
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