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Befristung von Arbeitsverhältnissen
Aktuelles
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit dem Urteil vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) die sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung ermöglicht. Nach Auffassung des BAG ist der § 14 Abs. 2 TzBfG verfassungskonform auszulegen.
Eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne dieser Vorschrift liegt nach Auffassung des BAG nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (Befristung ohne sachlichen Grund).
Der Gerichtshof der Europäischen Union hat ein Urteil in der Rechtssache C-586/10 (Bianca Kücük gegen Nordrhein-Westfalen) erlassen. Danach kann die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge auch dann durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Der Einsatz dieser aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge kann jedoch gegebenenfalls unter Berücksichtigung ihrer Zahl und Gesamtdauer einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden (Kettenbefristung).
Grundsätzliches
Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge regelt das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Mit diesem Gesetz soll die Diskriminierung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern verhindert werden.
Nach §3 TzBfG ist ein Arbeitnehmer befristet beschäftigt, wenn sein Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit abgeschlossenen wurde (Dauer ist kalendermäßig bestimmt) oder sich die Dauer aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
Eine Befristung muss schriftlich vereinbart werden ( §14 Abs. 4 TzBfG). Zulässige befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Wurde ein Arbeitsvertrag allerdings unzulässig befristet, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag und muss als solcher unter Einhaltung der Kündigungsfristen und Beachtung von Kündigungsschutzvorschriften gekündigt werden.
Befristung durch einen sachlichen Grund
Nach den gesetzlichen Vorschriften sind befristete Arbeitsverträge regelmäßig nur zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ermöglicht unter engen Voraussetzungen auch eine sachgrundlose Befristung für die Höchstdauer von zwei Jahren.
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Nach §14 Abs. 1 TzBfG ermöglichen folgende sachliche Gründe die Befristung eines Arbeitsvertrages:
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Die Befristung mit einem sachlichen Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich.
An eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei demselben Arbeitgeber anzuschließen ist unzulässig.
Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 08.02.2010 (16 Sa 1032/09)
Nachträgliche Vereinbarung einer Befristung - Saisonarbeitsverhältnis
Orientierungssatz:
1. Bei Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werden (BAG 16.4.2008 - 7 AZR 1048/06).
2. Bei einem Sportler-Camp am ..., das von März bis November für Gäste geöffnet ist, handelt es sich um einen Saisonbetrieb. Die Wirksamkeit der Befristung nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG scheitert nicht daran, dass eine alternative Vertragsgestaltung denkbar ist, nämlich die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, das während der Winterzeit ruht (vgl. BAG 11.2.2004 - 7 AZR 362/03).
Auszug aus den Entscheidungsgründen:
Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, weil der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG. Dies ist bei Saisonbetrieben, in denen die Struktur darin besteht, während einer bestimmten Zeit des Jahres mit mehr Mitarbeitern als der Stammbelegschaft zu arbeiten, der Fall (Dörner, Der befristeter Arbeitsvertrag, 2003, Randnummer 292). Um einen derartigen Betrieb handelt es sich bei dem vom Beklagten betriebenen Camp. Dieses ist nur in der Zeit von März bis November für Gäste geöffnet. Während dieser Zeit ist die Saison. Die Arbeit der Klägerin als Reinigungskraft ist auch saisonbedingt, da sie nur anfällt wenn Gäste die Einrichtung des Beklagten besuchen.
Wiederholte Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags - Kettenbefristung
Nach einem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (C-586/10 vom 26.01.2012) kann die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge auch dann durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Der Einsatz dieser aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge kann jedoch gegebenenfalls unter Berücksichtigung ihrer Zahl und Gesamtdauer einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden
Hintergrund:
Die Klägerin des Ausgangsverfahrens Frau Kücük war über einen Zeitraum von elf Jahren auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen
beim Land Nordrhein-Westfalen als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln tätig. Alle diese Verträge wurden zur Vertretung
unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend (beispielsweise im Rahmen der Elternzeit) hatten beurlauben
lassen.
Das Bundesarbeitsgericht hat den Gerichtshof der Europäischen Union nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts gefragt.
Gerichtshof der Europäischen Union
PRESSEMITTEILUNG Nr. 4/12
Luxemburg, den 26. Januar 2012
Urteil in der Rechtssache C-586/10 Bianca Kücük
Auszug:
Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs. Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge nämlich über die Ziele hinaus, die mit der durch das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner verfolgt werden, und würde somit den Wertungsspielraum verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt wird.
Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen die nationalen Behörden jedoch alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.
Befristung ohne sachlichen Grund
Die Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes darf insgesamt die Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Zulässig ist es jedoch innerhalb dieses Zweijahreszeitraums einen einmal befristeten Arbeitsvertrag bis zu dreimal zu verlängern.
Eine Ausnahme besteht für Existenzgründer. Diese dürfen in den ersten vier Jahren nach der Gründung ihres Unternehmens Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren kalendermäßig befristen. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Ein Hindernis zur Befristung wurde im Jahr 2011 beseitigt.
Nach alter Auffassung durfte nie zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber bestanden haben, um einen
befristeten Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zu schließen. Jetzt gilt:
Eine Befristung ist möglich, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis länger als 3 Jahre zurückliegt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit dem Urteil vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) die sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung
ermöglicht. Nach Auffassung des BAG ist der § 14 Abs. 2 TzBfG verfassungskonform auszulegen.
§ 14 Abs. 2 TzBfG:
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne dieser Vorschrift liegt nach Auffassung des BAG nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09
Sachgrundlose Befristung - zeitliche Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs 2 S 2 TzBfG
Leitsätze:
Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt.
Die früher geltende Regelung, nach der Arbeitnehmer, die bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne sachlichen Grund und ohne zeitliche Begrenzung mit jeweils befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden dürfen, wurde vom Europäischen Gerichtshof für rechtswidrig erklärt. Daraufhin wurde der §14 Abs. 3 TzBfG geändert.
Jetzt ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
Häufige Fehler bei befristeten Arbeitsverträgen
Gesetzlich vorgeschrieben ist eine schriftliche Zusammenfassung der wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag hilft bei der Vermeidung späteren Streits.
Nach §14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Der Arbeitsvertrag kann zwar bis einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses nachgereicht werden, die Befristungsabrede ist aber vor Arbeitsbeginn schriftlich festzuhalten. Wird das nicht eingehalten, ist die Befristung unwirksam.
Bei einer Befristung ohne sachlichen Grund ist unbedingt zu klären ob schon ein Arbeitsverhältnis beim einstellenden Arbeitgeber bestanden hat. War das so, ist eine Befristung ohne sachlichen Grund nicht möglich.
Im Eifer des Gefechts wird ein Mitarbeiter auch schon mal nach seinem Befristungsende weiterbeschäftigt. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wissentlich weiterbeschäftigt, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Vorzeitige Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages
Auch in ein befristetes Arbeitsverhältnis kann eine Kündigungsklausel aufgenommen werden. Davon sollte unbedingt Gebrauch gemacht werden. Mehrere Arbeitsgerichte haben die Vereinbarung einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit für einen befristeten Arbeitsvertrag grundsätzlich gestattet (Grundsatz der Vertragsfreiheit).
Wenn der Arbeitsvertrag keine entsprechende Regelung enthält muss der Arbeitgeber das Ende der Befristung abwarten. Eine vorzeitige Kündigung scheidet in diesem Fall aus.
Schlüsselverzeichnis (Tätigkeitsschlüssel) 2010 für Meldungen ab 01.12.2011
Der neue Tätigkeitsschlüssel ist 9-stellig und wird ab 01.12.2011 verbindlich eingeführt. Für die 9. Stelle - Vertragsform - gilt folgende Schlüsselübersicht:
| Schlüsselzahl | Personenkreis |
|---|---|
| 1 | unbefristeter Arbeitsvertrag - Vollzeit |
| 2 | unbefristeter Arbeitsvertrag - Teilzeit |
| 3 | befristeter Arbeitsvertrag - Vollzeit |
| 4 | befristeter Arbeitsvertrag - Teilzeit |
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