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Sozialauswahl
Grundsätzliches
Die Begriff Sozialauswahl kommt aus dem Arbeitsrecht. Der § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz definiert die Notwendigkeit einer Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung. Danach ist die Kündigung eines Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Der Arbeitgeber hat auf Verlangen des Arbeitnehmers die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Der Arbeitnehmer hat die Beweislast im Streitfall.
Die Sozialauswahl soll dafür sorgen, dass es bei einem betriebsbedingten Stellenabbau nicht willkürlich zugeht.
Damit müssen 2 Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine Sozialauswahl vorzunehmen ist:
- Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (In einigen Ausnahmefällen hat das Bundesarbeitsgericht aber eine Sozialauswahl auch in Kleinbetrieben bejaht.)
- Es muss eine Betriebsbedingte Kündigung vorliegen
Bei den Kündigungsgründen wird zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten, und betriebsbedingten Gründen unterschieden.
Eine Sozialauswahl ist nur möglich, wenn eine Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern denkbar ist. Nur wenn aus betrieblichen Gründen weniger Arbeitsplätze wegfallen als vergleichbare Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist eine Sozialauswahl vorzunehmen.
Durchführung der Sozialauswahl - Schritte
- Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer.
Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die zur selben Hierarchieebene (z. B. Arbeiter) gehören, gegenseitig austauschbar sind (gleiche oder ähnliche Tätigkeitsmerkmale) und keine Kündigungshindernisse bestehen. - Herausnehmen einzelner Arbeitnehmer.
§1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz:Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
- Auswahlentscheidung (eigentliche Sozialauswahl)
Zu berücksichtigende Kriterien:- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- Lebensalter,
- Unterhaltspflichten und
- mögliche Behinderungen (Schwerbehinderung)
Der §10 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz hat eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters in Sozialplänen für zulässig erklärt (Bedingungen für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses). Das Bundesarbeitsgericht hat das Kriterium Lebensalter für die Sozialauswahl ebenfalls gestattet. Für die 4 Kriterien ist eine ausgewogene Gewichtung erforderlich. Die Arbeitnehmer mit den wenigsten Punkten sind bei der Auswahl der zu Kündigenden zu erst dran.
Der §10 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz erlaubt eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung. Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen sind wegen Alter in zweierlei Hinsicht möglich.
- Möglich ist eine nach Alter gestaffelte Abfindungsregelung (in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind), oder
- Beschäftigte von den Leistungen eines Sozialplans ausgeschlossen werden, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist es zulässig, wenn in einem Unternehmen für bis zu 59-jährige eine von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängige Abfindung gewährt wird, gleichzeitig aber ältere Arbeitnehmer eine geringere Abfindung bekommen.
Diese Rechtsauffassung verkörpert einmal wirklich Recht.
Mit steigendem Alter ist es zwar schwieriger einen neuen Arbeitsplatz zu bekommen. Ist ein bestimmtes Alter aber erreicht greifen die sozialen Sicherungssysteme (bis zur Rente Arbeitslosengeld) und eine Abfindung hätte nur noch einen Mitnahmeeffekt.
Ausführliche Informationen zu Abfindungen
Verhältnis der sozialen Auswahlkriterien des §1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz
Das Landesarbeitsgericht Köln hatte in einem am 18.02.2011 veröffentlichten Urteil die Frage zu entscheiden, welchem von zwei vergleichbaren Arbeitnehmern bei Wegfall eines Arbeitsplatzes unter sozialen Gesichtspunkten gekündigt werden kann.
Auszug aus der Pressemitteilung 4/2011 des Landesarbeitsgericht Köln:
Der Fall betraf zwei etwa gleich lang beschäftigte verheiratete Führungskräfte in der Metallverarbeitung, von denen der eine 35 Jahre alt war und zwei Kinder hatte, der andere 53 Jahre alt und kinderlos. Das Gericht entschied, dass die Kündigung des älteren Arbeitnehmers unwirksam war, weil der jüngere Arbeitnehmer im Gegensatz zum älteren viel bessere Chancen hatte, alsbald eine neue Arbeit zu finden, sodass mit hoher Wahrscheinlichkeit seine Unterhaltpflichten für die Kinder gar nicht beeinträchtigt gewesen wären.
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18.02.2011 - 4 Sa 1122/10 -, veröffentlicht in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE (www.nrwe.de, dort aufrufbar mit dem Aktenzeichen)
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