Urlaub

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Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist vererblich.
Gerichtshof der Europäischen Union Urteil vom 12.06.2014 (C-118/13)
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 22.9.2015, 9 AZR 170/14


Nach Ansicht des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.06.2014, Aktenzeichen 21 Sa 221/14) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz von sich aus zu erfüllen. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt hatte.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 31/14 vom 04.08.2014 des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg:

Das Landesarbeitsgericht hat den Arbeitgeber zur geforderten Urlaubsabgeltung verurteilt. Der Arbeitgeber habe seine Verpflichtung, den Urlaub zu erteilen, schuldhaft verletzt und müsse daher Schadensersatz leisten. Der Anspruch hänge - entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.09.2011 - 8 AZR 846/09) - nicht davon ab, dass sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden habe.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Mindesturlaub

Bei der Festlegung des Urlaubs sind die gesetzlichen Bestimmungen des Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (auch Bundesurlaubsgesetz genannt) zu beachten. Im § 1 des Bundesurlaubsgesetzes steht:

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Arbeitnehmer im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (§ 2 Bundesurlaubsgesetz).

Der jährliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 des Mindesturlaubsgesetzes 24 Werktage. Das Gesetz versteht unter Werktagen alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der Gesetzgeber geht also von einer 6-Tage-Woche aus. Das bedeutet:

Arbeitstage pro Woche Mindesturlaub in Tagen
6 24
5 20
4 16
3 12
2 8
1 4

Gesetzlich besteht also immer ein Anspruch auf einen Jahresurlaub von vier Wochen.

Nach einer Pressemitteilung der Hans-Böckler-Stiftung vom 24.09.2015 beträgt der tarifliche Grundurlaub im Osten 27,7 Arbeitstage (West: 28,8). Der Endurlaub, also die maximal erreichbare Zahl von Urlaubstagen, erreicht 29,5 Arbeitstage (West: 30,0).

Für Schwerbehinderte und Jugendliche gelten andere Werte. Schwerbehinderte haben einen Zusatzanspruch von mindestens 5 Werktagen Urlaub im Jahr (§ 125 Abs. 1 SGB IX).
Nach § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz beträgt der Urlaub für Jugendliche, wenn der Jugendliche

  • zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist mindestens 30 Werktage,
  • zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist mindestens 27 Werktage,
  • zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist mindestens 25 Werktage.

Urlaub an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen bei Schichtarbeit

Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen klargestellt, dass Feiertage und Sonntage bei Schichtarbeit wie Werktage behandelt werden können. Für Schichtarbeiter sind Feiertage und Sonntage nicht automatisch freie Tage. Wer im Schichtplan zur Arbeit eingeteilt ist und an einem solchen Tag frei haben will, muss einen Urlaubstag nehmen.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 11.08.1998 - 9 AZR 111/97
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Die Definition in § 3 Abs. 2 BUrlG steht nicht einer Urlaubsgewährung an Sonn- und Feiertagen entgegen. Sofern an diesen Tagen Arbeitspflicht besteht, sind diese Tage urlaubsrechtlich wie Werktage zu behandeln (Leinemann/Linck, Urlaubsrecht, § 3 BUrlG Rz 27).

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 05.11.2002 - 9 AZR 470/01
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Der Kläger kann nicht verlangen, daß die Beklagte nur Arbeitstage von montags bis freitags auf den Urlaubsanspruch anrechnet.
....
Damit sind alle Kalendertage, an denen der Kläger an sich arbeiten müßte, in die Berechnung einzubeziehen. Das ist unabhängig davon, welcher Wochentag betroffen ist. Das gilt auch dann, wenn die Arbeitsleistung an sich an einem Sonntag oder an einem gesetzlichen Feiertag zu erbringen wäre ....

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15.01.2013 - 9 AZR 430/11
Leitsätze:

Auch für die dem TVöD unterliegenden Arbeitsverhältnisse gilt der Grundsatz, dass an gesetzlichen Feiertagen, an denen der Arbeitnehmer ansonsten nach Dienst- oder Schichtplan zur Arbeit verpflichtet wäre, Urlaub unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch gewährt werden kann.

Urlaubsanspruch und Bruchteile von Urlaubstagen

Nach § 4 Bundesurlaubsgesetz wird der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

Der § 5 Bundesurlaubsgesetz legt die Berechnung von Teilurlaub fest. Der Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses besteht für einen Arbeitnehmer:

  • Wenn er im Einstellungsjahr die Wartezeit nicht erfüllt.
    Das betrifft alle Arbeitnehmer die erst nach dem 01. Juli eingestellt werden.
    Bsp.: Einstellung am 01. September. Die Wartezeit wird im Kalenderjahr der Einstellung nicht erfüllt. Es besteht ein Anspruch von vier Zwölfteln des Jahresurlaubs. Dieser wird ins Folgejahr übertragen.
  • Wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
    Das betrifft alle Arbeitnehmer die in den ersten 6 Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ausscheiden.
    Bsp.: Einstellung am 01. Januar und Entlassung am 31. Mai des gleichen Jahres. Die Wartezeit wird nicht erfüllt. Es besteht ein Anspruch von fünf Zwölfteln des Jahresurlaubs.
  • Wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
    Bsp.: Einstellung am 01. Januar 2012 und Entlassung am 31. Mai 2015. Die Wartezeit war schon im Jahr 2012 erfüllt. Es besteht im Jahr 2015 ein Anspruch von fünf Zwölfteln des Jahresurlaubs.
    Hat der Arbeitnehmer bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden (§ 5 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz).

Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.
Hat der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr, ergeben fünf Zwölftel einen rechnerischen Wert von 12,5. Es wäre in diesem Fall auf 13 Tage aufzurunden.

Gesetzlich nicht geregelt ist, wie Bruchteile von Urlaubstagen zu behandeln sind, die keinen halben Tag ergeben. Damit bleiben die Bruchteile von Urlaubstagen die keinen halben Tag ergeben bestehen. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.01.1989 (8 AZR 730/87) sind Bruchteile von Urlaubstagen, die nicht nach § 5 Abs. 2 Mindesturlaubsgesetz aufgerundet werden müssen, entsprechend ihrem Umfang dem Arbeitnehmer zu gewähren oder nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis abzugelten.

Wenn das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahrs beendet wird, besteht Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Bsp.: Einstellung am 01. Januar 2012 und Entlassung am 31. Juli 2015. Die Wartezeit war schon im Jahr 2012 erfüllt. Es besteht im Jahr 2015 der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

Nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche verstoßen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat wie die Vorinstanz erkannt, dass nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf; Urteil vom 18.01.2011, 8 Sa 1274/10
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Die Urlaubsstaffel des § 15 Abs. 3 MTV enthält eine unmittelbare Altersdiskriminierung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG.
Arbeitnehmer im Einzelhandel, die das 20., 23. bzw. 30. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, erhalten im Vergleich zu ihren über 30 Jahre alten Kolleginnen und Kollegen sechs, vier bzw. zwei Urlaubstage pro Jahr weniger. Sie werden damit wegen ihres Alters diesen gegenüber weniger günstig behandelt. Dass die Ungleichbehandlung sich ausschließlich in einer frühen Lebensphase auswirkt, spielt keine Rolle. §§ 1, 7 AGG verbietet nicht die Benachteiligung älterer Arbeitnehmer, sondern eine an das Alter anknüpfende Schlechterstellung schlechthin. Demzufolge unterfallen auch Benachteiligungen, die an das noch junge Lebensalter des Beschäftigten anknüpfen, dem gesetzlichen Diskriminierungsverbot (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 06.01.2010 - 2 Sa 1121/09, juris, Rn. 26).

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20. März 2012 (9 AZR 529/10) festgestellt, dass die altersabhängige Urlaubsstaffelung im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst unwirksam sei.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 22/12 des Bundesarbeitsgerichts:

Der Verstoß der in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise "nach oben" angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt.

Eine Staffelung nach der Betriebszugehörigkeit ist aber möglich. Damit wird die Betriebstreue belohnt.

Zusätzliche Urlaubstage für Ältere Arbeitnehmer - BAG sieht keine Altersdiskriminierung

Ein Unternehmen gewährt den in der Produktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Eine jüngere Arbeitnehmerin (Klägerin) hat gemeint, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Die Vorinstanzen und das Bundesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. Oktober 2014 - 9 AZR 956/12).
Arbeitgeber dürfen nach Ansicht der Richter selbst einschätzen, ob etwa die anstrengende Arbeit es erforderlich mache, älteren Angestellten mehr Urlaubstage zu gewähren. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters kann zum Schutz älterer Arbeitnehmer nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein.

Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 57/14 - Zusätzliche Urlaubstage nach Vollendung des 58. Lebensjahres:

Die Beklagte hat mit ihrer Einschätzung, die in ihrem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer, ihren Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten. Dies gilt auch für ihre Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der Manteltarifvertrag der Schuhindustrie vom 23. April 1997, der mangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung fand, zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.

Der Neunte Senat hat in sechs weiteren Parallelverfahren die Revisionen der Klägerinnen und Kläger ebenfalls zurückgewiesen.

Kein Wegfall von Urlaubstagen bei Wechsel von Vollzeit in Teilzeit

Nach einem Beschluss des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 13.6.2013 (C-415/12) darf eine Verkürzung der Arbeitszeit nicht dazu führen, dass im Bezugszeitraum noch nicht genommener Urlaub wegfällt.

In dem verhandelten Fall konnte eine Arbeitnehmerin ihren Urlaub wegen Schwangerschaft und Elternzeit nicht nehmen. Im Rahmen des Ausgangsrechtsstreits beantragte die Arbeitnehmerin, ihren während ihrer Vollzeitbeschäftigung erworbenen Anspruch auf 29 Tage bezahlten Urlaub festzustellen. Der Arbeitgeber beruft sich für die Weigerung, diesem Antrag stattzugeben, auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.04.1998 (9 AZR 314/97). Danach sollte bei einer Änderung der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers die von diesem bereits erworbenen Urlaubsansprüche entsprechend dem Verhältnis der neuen Zahl zur alten Zahl der Arbeitstage anzupassen seien.

Das Arbeitsgericht Nienburg vertrat in dem Fall die Auffassung, dass die für den Arbeitnehmer ungünstige Umrechnungsmethode gegen das Europarecht verstößt und legte die Frage dem Europäischen Gerichtshof vor. Nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs darf es nicht dazu kommen, dass Arbeitnehmer infolge einer Arbeitszeitverringerung die während ihrer Vollzeittätigkeit bereits erworbenen Urlaubsansprüche verlieren.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - festgestellt:
Kann ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen Urlaub nicht nehmen, darf nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) die Zahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs wegen des Übergangs in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden.
Damit gilt: Der in Vollzeit erworbene Urlaubsanspruch darf nach dem Wechsel in Teilzeit an weniger Wochentagen nicht verhältnismäßig gekürzt werden.

Zeitpunkt (Urlaubsgewährung) und Übertragbarkeit des Urlaubs

Zum Zeitpunkt des Urlaubs steht im § 7 Bundesurlaubsgesetz folgendes:

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
(3) Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaubsanspruch also nicht eigenmächtig durchsetzen (Verbot der Selbstbeurlaubung).

Der Arbeitgeber darf nur in folgenden zwei Fällen die Urlaubserteilung für den vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum verweigern:

  • dringende betriebliche Belange
  • Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, stehen entgegen

Die Übertragbarkeit des Urlaubs ist ebenfalls im § 7 Bundesurlaubsgesetz geregelt. Danach ist eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

Für am Bilanzstichtag nicht genommenen Urlaub ist sowohl handels- als auch steuerrechtlich eine Rückstellung zu bilden.

Wenn ein Arbeitnehmer im Einstellungsjahr die Wartezeit nicht erfüllt, hat er Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz ist dieser Teilurlaub auf Verlangen des Arbeitnehmers auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch nach unbezahltem Sonderurlaub

Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 22/14 des Bundesarbeitsgerichts vom 06.05.2014 (Urteil 9 AZR 678/12):

Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift ist nach § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 BUrlG unabdingbar. Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordert nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Das BUrlG bindet den Urlaubsanspruch damit weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordnet es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an. Allerdings sehen spezialgesetzliche Regelungen für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs bei Elternzeit (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG) oder Wehrdienst (§ 4 Abs. 1 Satz 1 ArbPlSchG) vor. Eine Kürzungsregelung beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 PflegeZG) findet sich dagegen nicht. Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, hindert dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt.

Mit dem Urteil vom 6. Mai 2014 (9 AZR 678/12) hat das Bundesarbeitsgericht die Rechte von Arbeitnehmern gestärkt. Im zugrunde liegenden Fall ging es um den Urlaubsanspruch einer Krankenschwester nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit einer Universitätsklinik.

Vom 01.01.2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30.09.2011 hatte sie unbezahlten Sonderurlaub genommen. Danach forderte sie die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011.

Der von beiden Seiten vereinbarte Sonderurlaub stand nach Ansicht der Richter dem Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs zu Beginn des Kalenderjahres 2011 nicht entgegen. Er berechtigte die Arbeitgeberin auch nicht zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs.

Urlaubsabgeltung

Grundsätzlich müssen die Arbeitnehmer Urlaub in Form von Freizeit nehmen. Die Urlaubsabgeltung ist nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz nur wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Die Urlaubsabgeltung ist damit ein Ersatz für den mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglichen Urlaubsanspruch.

Der Abgeltungsanspruch richtet sich nach der Berechnung des Urlaubentgelts, was jedoch nicht mit dem Urlaubsgeld zu verwechseln ist.

Urlaubsbescheinigung - Ausschluss von Doppelansprüchen

Wenn das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahrs beendet wird, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Bei einem sich sofort anschließenden Arbeitsverhältnis bei einem neuen Arbeitgeber, könnten Doppelansprüche auf Urlaub entstehen. Im vorherigen Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer schon den vollen Jahresurlaub bekommen, während er im neuen Arbeitsverhältnis für den Rest des Kalenderjahrs einen Teilurlaubsanspruch erwirbt.

Um das zu vermeiden, hat der Gesetzgeber im § 6 Bundesurlaubsgesetz folgende Festlegungen getroffen:

(1) Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.
(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

Die Urlaubsbescheinigung muss folgende Angaben enthalten:

  • Persönliche Daten des Arbeitnehmers,
  • Kalenderjahr, für das die Urlaubsbescheinigung ausgestellt wird,
  • Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat,
  • Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr,
  • Arbeitstage pro Woche,
  • Anzahl der für das Kalenderjahr genommenen Urlaubstage (ohne übertragenen Urlaub aus dem Vorjahr),
  • Anzahl der Tage, für die eine Urlaubsabgeltung gezahlt wurde (ohne übertragenen Urlaub aus dem Vorjahr).

Wenn der Arbeitnehmer die Urlaubsbescheinigung seines vorherigen Arbeitgebers beim neuen Arbeitgeber nicht vorlegt, kann der neue Arbeitgeber die Urlaubsgewährung verweigern.

In jedem Urlaubsjahr (Kalenderjahr) erwirbt der Arbeitnehmer nur einmal Anspruch auf Urlaub. Der Arbeitnehmer muss sich also eine Überschreitung seines Urlaubsanspruches gegenüber dem neuen Arbeitgeber anrechnen lassen. Unberücksichtigt bleibt bei dieser Anrechnung Urlaub, welcher vom vorherigen Arbeitgeber aus dem Vorjahr übertragen wurde. Bei gleichem Jahresurlaubsanspruch in beiden Arbeitsverhältnissen ist die Anrechnung einfach. Bei unterschiedlichen Jahresurlaubsansprüchen, findet eine Anrechnung nach dem Quotelungsprinzip statt.

Beispiel:

Arbeitsverhältnis vom 01.01.2012 bis 31.07.2015
bei Arbeitgeber A
Neues Arbeitsverhältnis ab 01.08.2015
bei Arbeitgeber B
Urlaubsanspruch von 26 Tagen pro Jahr Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr
Da das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahrs endet, besteht Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dieser wurde auch genommen. Es besteht im Jahr 2015 ein Anspruch von fünf Zwölfteln des Jahresurlaubs.
30 / 12 * 5 = 12,5
Es ist in diesem Fall auf 13 Tage aufzurunden.

Wäre der Urlaubsanspruch des vorherigen Arbeitgebers größer oder gleich dem Urlaubsanspruch des aktuellen Arbeitgebers, hätte der Arbeitnehmer keinen Urlaubsanspruch mehr im Einstellungsjahr.

In diesem Fall entfallen auf den Zeitraum von August bis Dezember 11 Urlaubstage.
26 /12 * 5 = 10,833
Es ist in diesem Fall auf 11 Tage aufzurunden. Diese 11 Tage hat er vom vorherigen Arbeitgeber schon erhalten.
Beim neuen Arbeitgeber beträgt der Anspruch für den Zeitraum von August bis Dezember 13 Urlaubstage.
Damit hat der Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber für den angesprochenen Zeitraum noch einen Anspruch auf 2 Urlaubstage (13 - 11).

Beim vorherigen Arbeitgeber noch ausstehende Urlaubsansprüche können dagegen nicht beim neuen Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld

Das Urlaubsentgelt ist die Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) während des Urlaubs. Darauf besteht ein gesetzlicher Anspruch. Erläuterungen finden sie auf der Seite Lohnfortzahlung (Entgeltfortzahlung) während des Urlaubs.

Das Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers. Auf diese Leistung besteht kein gesetzlicher Anspruch. Erläuterungen finden sie auf der Seite Urlaubsgeld.

Erwerbstätigkeit während des Urlaubs

Nach § 8 Bundesurlaubsgesetz darf der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Damit ist jede selbstständige oder unselbstständige Arbeit verboten, für die der Arbeitnehmer Geld oder Sachwerte erhält. Nicht verboten sind Gefälligkeitsarbeiten bei Verwandten oder Nachbarn.

Nimmt der Arbeitnehmer während des Urlaubs eine verbotene Tätigkeit auf, kann der Arbeitgeber Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche geltend machen. Im Einzelfall kann eine Abmahnung und eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Wenn sich der Arbeitnehmer während des Urlaubs bei einer anderen Erwerbstätigkeit verletzt und krankgeschrieben wird, so macht er sich seinem Arbeitgeber gegenüber schadensersatzpflichtig.

Erkrankung während des Urlaubs

Wenn während des Urlaubs ein Krankheitsfall auftritt, so werden die Krankheitstage nicht auf die Urlaubstage angerechnet. Es besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 9 Bundesurlaubsgesetz).

Eine Erkrankung führt in keinem Fall zu einer automatischen Verlängerung des Urlaubs. Wenn ein Arbeitnehmer, der während des Urlaubs erkrankt und seine Arbeitsfähigkeit vor dem Urlaubsende wiedererlangt, muss er zum ursprünglich vorgesehenen Termin seine Arbeit wieder antreten. Ein neuer Urlaubstermin ist wieder zu beantragen.

Eine eigenmächtige Urlaubsverlängerung ist eine Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer und rechtfertigt eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.

Lange andauernde Erkrankung und Urlaubsanspruch

Eine lange andauernde Erkrankung eines Arbeitnehmers ändert nichts am Entstehen des Urlaubsanspruchs. Wenn ein Arbeitnehmer das gesamte Kalenderjahr krank geschrieben ist, hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dieser Urlaubsanspruch muss dann auf das erste Quartal des Folgejahres übertragen werden (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz).

Nach der alten Rechtslage verfiel der übertragene Urlaub, wenn der Arbeitnehmer bis über den 31.03. des Folgejahres krank war und den Urlaub deshalb im Übertragungszeitraum nicht nehmen konnte.

Ab dem Jahr 2009 gab es hier ein Hickhack an Entscheidungen:

  • Der Europäische Gerichtshof hat am 20.01.2009 entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub trotz langer Krankheit bestehen bleibt. Die Urlaubsansprüche erkrankter Arbeitnehmer verfallen nicht mehr automatisch zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums. Vorbehaltlich einer tarifvertraglich vorgesehenen Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers beträgt der Übertragungszeitraum drei Monate. Damit muss dieser Urlaub entweder gewährt werden (bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses) oder finanziell abgegolten werden.
  • Die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) haben sich dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs angeschlossen und damit ihre bisherige Rechtsprechung gekippt. Dabei begrenzte das BAG den Schutz aber auf den gesetzlichen Mindesturlaub von jährlich 24 Werktagen.
  • Zu diesem Sachverhalt gibt es ein weiteres Urteil vom Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG, 23.03.2010 - 9 AZR 128/09). Danach besteht der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs bei Arbeitsunfähigkeit ebenso wie der Anspruch auf Abgeltung des Mindesturlaubs weiter. Die Tarifvertragsparteien können dagegen bestimmen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann.
  • Wenn der Arbeitnehmer wieder gesund ist, muss er die angesammelten Urlaubsansprüche im laufenden Kalenderjahr nehmen, um den Verfall zu verhindern (BAG, 09.08.2011 - 9 AZR 425/10).

Am 22.11.2011 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Arbeitnehmer auf 15 Monate begrenzt werden können. Nach Ansicht der Richter ist ein gesetzlich oder tarifvertraglich geregelter Übertragungszeitraum von 15 Monaten nach Ablauf eines Kalenderjahres zulässig.

Gerichtshof der Europäischen Union
Pressemitteilung Nr. 123/11
Luxemburg, den 22. November 2011
Auszug:

Durch eine nationale Regelung kann die Möglichkeit der Ansammlung von Ansprüchen auf nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub, die während eines Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit erworben wurden, zeitlich begrenzt werden.
Eine derartige Frist muss aber die Dauer des Bezugszeitraums, an den sie anknüpft, deutlich überschreiten.
In Anbetracht des Zwecks des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub kann ein während mehrerer Jahre in Folge arbeitsunfähiger Arbeitnehmer daher nicht berechtigt sein, in diesem Zeitraum erworbene Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub unbegrenzt anzusammeln.
Außerdem muss der Übertragungszeitraum den Arbeitgeber vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den Schwierigkeiten schützen, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben können.
Daher kann ein Zeitraum, der wie im vorliegenden Fall 15 Monate beträgt, vernünftigerweise als Übertragungszeitraum angesehen werden, der dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht zuwiderläuft, da er sicherstellt, dass dieser Anspruch seine positive Wirkung für den Arbeitnehmer als Erholungszeit behält.
Folglich steht das Unionsrecht im Fall eines während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmers einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen nicht entgegen, die die Möglichkeit, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch erlischt.

Offen war nach dem Urteil noch die Frage, ob auch ein in einem individuellen Arbeitsvertrag geregelter Übertragungszeitraum von 15 Monaten zulässig ist. Weiterhin unklar war, ob der Gesetzgeber noch eine entsprechende Norm erlassen muss oder die Obergrenze von 15 Monaten ab sofort gilt.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat am 21.12.2011 mit dem Urteil 10 Sa 19/11 weitere Klarheit geschaffen. Nach Ansicht der Richter gehen Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten.

Vererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen

Diese Frage sah das Bundesarbeitsgericht bis zum Urteil des Europäischen Gerichtshofs eindeutig: Wer stirbt, verliert seinen Urlaubsanspruch.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.09.2011 - 9 AZR 416/10 -
Erlöschen des Urlaubsanspruchs mit dem Tod des Arbeitnehmers - keine Umwandlung in einen Urlaubsabgeltungsanspruch
Leitsätze:

Endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers, erlischt zugleich der Urlaubsanspruch. Er wandelt sich nicht in einen Abgeltungsanspruch iSv. § 7 Abs. 4 BUrlG um.

Diesem Ergebnis hat im Jahr 2014 der Europäische Gerichtshof (EuGH) widersprochen.

Gerichtshof der Europäischen Union
Urteil vom 12.06.2014 (C-118/13)
"Vorabentscheidungsersuchen - Sozialpolitik - Richtlinie 2003/88/EG - Arbeitszeitgestaltung - Bezahlter Jahresurlaub - Abgeltung im Todesfall"
Auszug aus dem Urteil:

Schließlich erweist sich ein finanzieller Ausgleich, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers geendet hat, als unerlässlich, um die praktische Wirksamkeit des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sicherzustellen, der dem Arbeitnehmer nach der Richtlinie 2003/88 zusteht.
Würde nämlich die Pflicht zur Auszahlung von Jahresurlaubsansprüchen mit der durch den Tod des Arbeitnehmers bedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses enden, so hätte dieser Umstand zur Folge, dass ein unwägbares, weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber beherrschbares Vorkommnis rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub selbst, wie er in Art. 7 der Richtlinie 2003/88 verankert ist, führen würde.
Aus allen diesen Gründen kann Art. 7 der Richtlinie 2003/88 somit nicht dahin ausgelegt werden, dass der besagte Anspruch durch den Tod des Arbeitnehmers untergehen kann.

Damit gilt: Auch wenn der Arbeitnehmer verstirbt, bleibt der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bestehen.
Im konkreten Fall forderte die Witwe eines Arbeitnehmers vom Arbeitgeber, den nicht genommenen Jahresurlaub abzugelten.

Im Jahr 2015 befasste sich das Bundesarbeitsgericht erneut mit dieser Frage.
Urteil vom 22.9.2015, 9 AZR 170/14
Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs
Leitsätze:

1. Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, gehen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres unter. Der Verfall tritt nicht bereits vor diesem Zeitpunkt tageweise ein.
2. Der entstandene Urlaubsabgeltungsanspruch ist vererbbar.

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