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Urlaub

Inhalt

• Mindesturlaub
• Urlaubsanspruch und Bruchteile von Urlaubstagen
• Nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche verstoßen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung
• Zeitpunkt (Urlaubsgewährung) und Übertragbarkeit des Urlaubs
• Urlaubsabgeltung
• Urlaubsbescheinigung - Ausschluss von Doppelansprüchen
• Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld
• Erwerbstätigkeit während des Urlaubs
• Erkrankung während des Urlaubs
• Lange andauernde Erkrankung und Urlaubsanspruch
• Vererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen

Mindesturlaub

Bei der Festlegung des Urlaubs sind die gesetzlichen Bestimmungen des Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (auch Bundesurlaubsgesetz genannt) zu beachten. Im § 1 des Bundesurlaubsgesetzes steht:

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Arbeitnehmer im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (§ 2 Bundesurlaubsgesetz).

Der jährliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 des Mindesturlaubsgesetzes 24 Werktage. Das Gesetz versteht unter Werktagen alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der Gesetzgeber geht also von einer 6-Tage-Woche aus. Das bedeutet:

Arbeitstage pro Woche	Mindesturlaub in Tagen
6	24
5	20
4	16
3	12
2	8
1	4

Gesetzlich besteht also immer ein Anspruch auf einen Jahresurlaub von vier Wochen.

Für Schwerbehinderte und Jugendliche gelten andere Werte. Schwerbehinderte haben einen Zusatzanspruch von mindestens 5 Werktagen Urlaub im Jahr. Nach § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz beträgt der Urlaub für Jugendliche, wenn der Jugendliche

• zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist mindestens 30 Werktage,
• zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist mindestens 27 Werktage,
• zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist mindestens 25 Werktage.

Urlaubsanspruch und Bruchteile von Urlaubstagen

Nach § 4 Bundesurlaubsgesetz wird der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

Der § 5 Bundesurlaubsgesetz legt die Berechnung von Teilurlaub fest. Der Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses besteht für einen Arbeitnehmer:

• Wenn er im Einstellungsjahr die Wartezeit nicht erfüllt.
  Das betrifft alle Arbeitnehmer die erst nach dem 01. Juli eingestellt werden.
  Bsp.: Einstellung am 01. September. Die Wartezeit wird im Kalenderjahr der Einstellung nicht erfüllt. Es besteht ein Anspruch von vier Zwölfteln des Jahresurlaubs. Dieser wird ins Folgejahr übertragen.
• Wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
  Das betrifft alle Arbeitnehmer die in den ersten 6 Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ausscheiden.
  Bsp.: Einstellung am 01. Januar und Entlassung am 31. Mai des gleichen Jahres. Die Wartezeit wird nicht erfüllt. Es besteht ein Anspruch von fünf Zwölfteln des Jahresurlaubs.
• Wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
  Bsp.: Einstellung am 01. Januar 2008 und Entlassung am 31. Mai 2012. Die Wartezeit war schon im Jahr 2008 erfüllt. Es besteht im Jahr 2012 ein Anspruch von fünf Zwölfteln des Jahresurlaubs.
  Hat der Arbeitnehmer bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden (§ 5 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz).

Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.
Hat der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr, ergeben fünf Zwölftel einen rechnerischen Wert von 12,5. Es wäre in diesem Fall auf 13 Tage aufzurunden.
Hat der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von 25 Tagen pro Jahr, ergeben fünf Zwölftel einen rechnerischen Wert von 10,4167. Es wäre in diesem Fall auf 10 Tage abzurunden.

Wenn das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahrs beendet wird, besteht Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Bsp.: Einstellung am 01. Januar 2008 und Entlassung am 31. Juli 2012. Die Wartezeit war schon im Jahr 2008 erfüllt. Es besteht im Jahr 2012 der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

Gesetzlich nicht geregelt ist, wie Bruchteile von Urlaubstagen zu behandeln sind, die keinen halben Tag ergeben. Damit bleiben die Bruchteile von Urlaubstagen die keinen halben Tag ergeben bestehen. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.01.1989 (8 AZR 730/87) sind Bruchteile von Urlaubstagen, die nicht nach § 5 Abs. 2 Mindesturlaubsgesetz aufgerundet werden müssen, entsprechend ihrem Umfang dem Arbeitnehmer zu gewähren oder nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis abzugelten.

Nach einer Pressemitteilung der Hans-Böckler-Stiftung vom 24.05.2011 erhalten die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bis zu 30 Tage Urlaub.

Nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche verstoßen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat wie die Vorinstanz erkannt, dass nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 18.01.2011, 8 Sa 1274/10
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Die Urlaubsstaffel des § 15 Abs. 3 MTV enthält eine unmittelbare Altersdiskriminierung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG.
Arbeitnehmer im Einzelhandel, die das 20., 23. bzw. 30. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, erhalten im Vergleich zu ihren über 30 Jahre alten Kolleginnen und Kollegen sechs, vier bzw. zwei Urlaubstage pro Jahr weniger. Sie werden damit wegen ihres Alters diesen gegenüber weniger günstig behandelt. Dass die Ungleichbehandlung sich ausschließlich in einer frühen Lebensphase auswirkt, spielt keine Rolle. §§ 1, 7 AGG verbietet nicht die Benachteiligung älterer Arbeitnehmer, sondern eine an das Alter anknüpfende Schlechterstellung schlechthin. Demzufolge unterfallen auch Benachteiligungen, die an das noch junge Lebensalter des Beschäftigten anknüpfen, dem gesetzlichen Diskriminierungsverbot (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 06.01.2010 - 2 Sa 1121/09, juris, Rn. 26).

Zeitpunkt (Urlaubsgewährung) und Übertragbarkeit des Urlaubs

Zum Zeitpunkt des Urlaubs steht im § 7 Bundesurlaubsgesetz folgendes:

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
(3) Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.
......

Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaubsanspruch also nicht eigenmächtig durchsetzen (Verbot der Selbstbeurlaubung).

Der Arbeitgeber darf nur in folgenden zwei Fällen die Urlaubserteilung für den vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum verweigern:

• dringende betriebliche Belange
• Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, stehen entgegen

Die Übertragbarkeit des Urlaubs ist ebenfalls im § 7 Bundesurlaubsgesetz geregelt. Danach ist eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

Bei einer lange andauernden Erkrankung gibt es besondere Festlegungen zum Urlaubsanspruch. Diese sind auf der Seite Lohnfortzahlung (Entgeltfortzahlung) im Krankheitsfall erläutert.

Wenn ein Arbeitnehmer im Einstellungsjahr die Wartezeit nicht erfüllt, hat er Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz ist dieser Teilurlaub auf Verlangen des Arbeitnehmers auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Urlaubsabgeltung

Grundsätzlich müssen die Arbeitnehmer Urlaub in Form von Freizeit nehmen. Die Urlaubsabgeltung ist nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz nur wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Die Urlaubsabgeltung ist damit ein Ersatz für den mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglichen Urlaubsanspruch.

Der Abgeltungsanspruch richtet sich nach der Berechnung des Urlaubentgelts, was jedoch nicht mit dem Urlaubsgeld zu verwechseln ist.

Urlaubsbescheinigung - Ausschluss von Doppelansprüchen

Wenn das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahrs beendet wird, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Bei einem sich sofort anschließenden Arbeitsverhältnis bei einem neuen Arbeitgeber, könnten Doppelansprüche auf Urlaub entstehen. Im vorherigen Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer schon den vollen Jahresurlaub bekommen, während er im neuen Arbeitsverhältnis für den Rest des Kalenderjahrs einen Teilurlaubsanspruch erwirbt.

Um das zu vermeiden, hat der Gesetzgeber im § 6 Bundesurlaubsgesetz folgende Festlegungen getroffen:

(1) Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.
(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

Die Urlaubsbescheinigung muss folgende Angaben enthalten:

• Persönliche Daten des Arbeitnehmers,
• Kalenderjahr, für das die Urlaubsbescheinigung ausgestellt wird,
• Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat,
• Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr,
• Arbeitstage pro Woche,
• Anzahl der für das Kalenderjahr genommenen Urlaubstage (ohne übertragenen Urlaub aus dem Vorjahr),
• Anzahl der Tage, für die eine Urlaubsabgeltung gezahlt wurde (ohne übertragenen Urlaub aus dem Vorjahr).

Wenn der Arbeitnehmer die Urlaubsbescheinigung seines vorherigen Arbeitgebers beim neuen Arbeitgeber nicht vorlegt, kann der neue Arbeitgeber die Urlaubsgewährung verweigern.

In jedem Urlaubsjahr (Kalenderjahr) erwirbt der Arbeitnehmer nur einmal Anspruch auf Urlaub. Der Arbeitnehmer muss sich also eine Überschreitung seines Urlaubsanspruches gegenüber dem neuen Arbeitgeber anrechnen lassen. Unberücksichtigt bleibt bei dieser Anrechnung Urlaub, welcher vom vorherigen Arbeitgeber aus dem Vorjahr übertragen wurde. Bei gleichem Jahresurlaubsanspruch in beiden Arbeitsverhältnissen ist die Anrechnung einfach. Bei unterschiedlichen Jahresurlaubsansprüchen, findet eine Anrechnung nach dem Quotelungsprinzip statt.

Beispiel:

Arbeitsverhältnis vom 01.01.2008 bis 31.07.2010 bei Arbeitgeber A	Neues Arbeitsverhältnis ab 01.08.2010 bei Arbeitgeber B
Urlaubsanspruch von 26 Tagen pro Jahr	Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr
Da das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahrs endet, besteht Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dieser wurde auch genommen.	Es besteht im Jahr 2010 ein Anspruch von fünf Zwölfteln des Jahresurlaubs. 30 / 12 * 5 = 12,5 Es ist in diesem Fall auf 13 Tage aufzurunden.

Wäre der Urlaubsanspruch des vorherigen Arbeitgebers größer oder gleich dem Urlaubsanspruch des aktuellen Arbeitgebers, hätte der Arbeitnehmer keinen Urlaubsanspruch mehr im Einstellungsjahr.

In diesem Fall entfallen auf den Zeitraum von August bis Dezember 11 Urlaubstage.
26 /12 * 5 = 10,833
Es ist in diesem Fall auf 11 Tage aufzurunden. Diese 11 Tage hat er vom vorherigen Arbeitgeber schon erhalten.
Beim neuen Arbeitgeber beträgt der Anspruch für den Zeitraum von August bis Dezember 13 Urlaubstage.
Damit hat der Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber für den angesprochenen Zeitraum noch einen Anspruch auf 2 Urlaubstage (13 - 11).

Beim vorherigen Arbeitgeber noch ausstehende Urlaubsansprüche können dagegen nicht beim neuen Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld

Das Urlaubsentgelt ist die Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) während des Urlaubs. Darauf besteht ein gesetzlicher Anspruch. Erläuterungen finden sie auf der Seite Lohnfortzahlung (Entgeltfortzahlung) während des Urlaubs.

Das Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers. Auf diese Leistung besteht kein gesetzlicher Anspruch. Erläuterungen finden sie auf der Seite Urlaubsgeld.

Erwerbstätigkeit während des Urlaubs

Nach § 8 Bundesurlaubsgesetz darf der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Damit ist jede selbstständige oder unselbstständige Arbeit verboten, für die der Arbeitnehmer Geld oder Sachwerte erhält. Nicht verboten sind Gefälligkeitsarbeiten bei Verwandten oder Nachbarn.

Nimmt der Arbeitnehmer während des Urlaubs eine verbotene Tätigkeit auf, kann der Arbeitgeber Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche geltend machen. Im Einzelfall kann eine Abmahnung und eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Wenn sich der Arbeitnehmer während des Urlaubs bei einer anderen Erwerbstätigkeit verletzt und krankgeschrieben wird, so macht er sich seinem Arbeitgeber gegenüber schadensersatzpflichtig.

Erkrankung während des Urlaubs

Wenn während des Urlaubs ein Krankheitsfall auftritt, so werden die Krankheitstage nicht auf die Urlaubstage angerechnet. Es besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 9 Bundesurlaubsgesetz).

Eine Erkrankung führt in keinem Fall zu einer automatischen Verlängerung des Urlaubs. Wenn ein Arbeitnehmer, der während des Urlaubs erkrankt und seine Arbeitsfähigkeit vor dem Urlaubsende wiedererlangt, muss er zum ursprünglich vorgesehenen Termin seine Arbeit wieder antreten. Ein neuer Urlaubstermin ist wieder zu beantragen.

Eine eigenmächtige Urlaubsverlängerung ist eine Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer und rechtfertigt eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.

Lange andauernde Erkrankung und Urlaubsanspruch

Eine lange andauernde Erkrankung eines Arbeitnehmers ändert nichts am Entstehen des Urlaubsanspruchs. Wenn ein Arbeitnehmer das gesamte Kalenderjahr krank geschrieben ist, hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dieser Urlaubsanspruch muss dann auf das erste Quartal des Folgejahres übertragen werden (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz).

Nach der alten Rechtslage verfiel der übertragene Urlaub, wenn der Arbeitnehmer bis über den 31.03. des Folgejahres krank war und den Urlaub deshalb im Übertragungszeitraum nicht nehmen konnte.

Ab dem Jahr 2009 gab es hier ein Hickhack an Entscheidungen:

• Der Europäische Gerichtshof hat am 20.01.2009 entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub trotz langer Krankheit bestehen bleibt. Die Urlaubsansprüche erkrankter Arbeitnehmer verfallen nicht mehr automatisch zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums. Vorbehaltlich einer tarifvertraglich vorgesehenen Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers beträgt der Übertragungszeitraum drei Monate. Damit muss dieser Urlaub entweder gewährt werden (bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses) oder finanziell abgegolten werden.
• Die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) haben sich dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs angeschlossen und damit ihre bisherige Rechtsprechung gekippt. Dabei begrenzte das BAG den Schutz aber auf den gesetzlichen Mindesturlaub von jährlich 24 Werktagen.
• Zu diesem Sachverhalt gibt es ein weiteres Urteil vom Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG, 23.03.2010 - 9 AZR 128/09). Danach besteht der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs bei Arbeitsunfähigkeit ebenso wie der Anspruch auf Abgeltung des Mindesturlaubs weiter. Die Tarifvertragsparteien können dagegen bestimmen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann.
• Wenn der Arbeitnehmer wieder gesund ist, muss er die angesammelten Urlaubsansprüche im laufenden Kalenderjahr nehmen, um den Verfall zu verhindern (BAG, 09.08.2011 - 9 AZR 425/10).

Am 22.11.2011 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Arbeitnehmer auf 15 Monate begrenzt werden können. Nach Ansicht der Richter ist ein gesetzlich oder tarifvertraglich geregelter Übertragungszeitraum von 15 Monaten nach Ablauf eines Kalenderjahres zulässig.

Gerichtshof der Europäischen Union
Pressemitteilung Nr. 123/11
Luxemburg, den 22. November 2011
Auszug:

Durch eine nationale Regelung kann die Möglichkeit der Ansammlung von Ansprüchen auf nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub, die während eines Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit erworben wurden, zeitlich begrenzt werden.
Eine derartige Frist muss aber die Dauer des Bezugszeitraums, an den sie anknüpft, deutlich überschreiten.
In Anbetracht des Zwecks des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub kann ein während mehrerer Jahre in Folge arbeitsunfähiger Arbeitnehmer daher nicht berechtigt sein, in diesem Zeitraum erworbene Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub unbegrenzt anzusammeln.
Außerdem muss der Übertragungszeitraum den Arbeitgeber vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den Schwierigkeiten schützen, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben können.
Daher kann ein Zeitraum, der wie im vorliegenden Fall 15 Monate beträgt, vernünftigerweise als Übertragungszeitraum angesehen werden, der dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht zuwiderläuft, da er sicherstellt, dass dieser Anspruch seine positive Wirkung für den Arbeitnehmer als Erholungszeit behält.
Folglich steht das Unionsrecht im Fall eines während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmers einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen nicht entgegen, die die Möglichkeit, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch erlischt.

Offen war nach dem Urteil noch die Frage, ob auch ein in einem individuellen Arbeitsvertrag geregelter Übertragungszeitraum von 15 Monaten zulässig ist. Weiterhin unklar war, ob der Gesetzgeber noch eine entsprechende Norm erlassen muss oder die Obergrenze von 15 Monaten ab sofort gilt.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat am 21.12.2011 mit dem Urteil 10 Sa 19/11 weitere Klarheit geschaffen. Nach Ansicht der Richter gehen Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten.

Vererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen

Diese Frage ist auch nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 20.01.2009 unionsrechtlich ungeklärt.

Zu diesem Thema gibt es aber einen aktuellen Fall, der bis vor das Bundesarbeitsgericht ging.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. September 2011 - 9 AZR 416/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 22. April 2010 - 16 Sa 1502/09 -
Pressemitteilung Nr. 72/11:

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann. Nach § 1922 Abs. 1 BGB geht mit dem Tod einer Person deren Vermögen als Ganzes auf die Erben über.
Die Klägerin und ihr Sohn sind gemeinschaftliche Erben des im April 2009 verstorbenen Ehemanns der Klägerin (Erblasser). Dieser war seit April 2001 als Kraftfahrer bei der Beklagten beschäftigt. Seit April 2008 bis zu seinem Tod war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Urlaub konnte ihm 2008 und 2009 nicht gewährt werden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete mit dem Tod des Erblassers. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des in 2008 und 2009 nicht gewährten Urlaubs. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr eine Abgeltung von 35 Urlaubstagen in Höhe von 3.230,50 Euro brutto zugesprochen.
Die Revision der Beklagten war vor dem Neunten Senat erfolgreich. Mit dem Tod des Arbeitnehmers erlischt der Urlaubsanspruch. Er wandelt sich nicht nach § 7 Abs. 4 BUrlG in einen Abgeltungsanspruch um.

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