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AktuellesDie von der FDP im Wahlkampf geforderten Änderungen beim Kündigungsschutz wurden im Koalitionsvertrag nicht angesprochen. Damit wird wohl alles bei der jetzigen Rechtslage bleiben. GrundsätzlichesDie Grundlage eines jeden Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. In diesem privatrechtlichen, gegenseitigen Austauschvertrag, verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Für den auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag besteht grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers zu beenden. Je nach Gestaltung kann das bestehende Beschäftigungsverhältnis auch aus anderen Gründen zu Ende gehen. Denkbare Beendigungsgründe sind der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, Fristablauf bei befristeten Verträgen und Anfechtung des Arbeitsvertrages. Hinweispflichten des Arbeitgebers: Dieser sieht vor, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig
Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmer zur Beschäftigungssuche und zur Meldung bei der Agentur für Arbeit freizustellen und die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen zu ermöglichen. Diese Hinweise sind wichtig, da nach §38 SGB III Personen, deren Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet, verpflichtet sind, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen. Jeder Arbeitgeber sollte daher unbedingt in Kündigungsschreiben, Aufhebungsverträgen und befristeten Arbeitsverträgen entsprechende Hinweise auf die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung und auf die Meldepflicht aufnehmen. |
Bei Aufhebungsverträgen mit älteren Arbeitnehmern (nach dem vollendeten 55. Lebensjahr) die mehr als zehn Jahre beim Arbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis gestanden haben, ist die Erstattungspflicht des Arbeitgebers gemäß §147a SGB III zu überprüfen. Zum 1. Januar 2004 wurden die entsprechenden Regelungen verschärft. Arbeitgeber müssen in der Regel das an 57-Jährige und ältere Arbeitnehmer gezahlte Arbeitslosengeld für längstens 32 Monate der Bundesagentur für Arbeit erstatten. Unternehmen mit maximal 20 Arbeitnehmern sind nicht erstattungspflichtig.
Eine Befristung muss schriftlich vereinbart werden. Zulässige befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Wurde ein Arbeitsvertrag allerdings unzulässig befristet, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag und muss als solcher unter Einhaltung der Kündigungsfristen und Beachtung von Kündigungsschutzvorschriften gekündigt werden.
Möglichkeiten einer Befristung:
Die Befristung mit einem sachlichen Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich.
An eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei demselben Arbeitgeber anzuschließen ist unzulässig.
Weitere Informationen zu befristeten Arbeitsverhältnissen.
Wenn bei der Abgabe einer Willenserklärung Mängel auftreten, kann die Erklärung angefochten und dadurch ein fehlerhaft zustande gekommener Vertrag wieder aufgehoben werden. Das gilt auch bei Arbeitsverträgen. Wenn der Arbeitgeber bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages getäuscht wurde, kann er den Arbeitsvertrag anfechten. Ist der Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigt, kommt der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nicht in Betracht.
Eine wirksame Anfechtung hat die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge.
Beispiele:
Folgende Kündigungsarten gibt es:
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform ( §623 BGB). Die Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Das bedeutet, dass sie nur empfangsbedürftig (erst mit Zugang beim Vertragspartner wirksam) ist. Ob sie vom Vertragspartner angenommen wird, beeinträchtigt nicht die Wirkung.
Das Kündigungsschreiben gilt als zugegangen, wenn es in der Wohnung des Arbeitnehmers zugestellt wird. Urlaub oder Krankheit schützt nicht vor den Wirkungen einer Kündigung. So ist eine Kündigung die während einer Krankheit und sogar während eines Krankenhausaufenthaltes ausgesprochen wird generell möglich.
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Durch das Kündigungsschutzgesetz werden nur Arbeitnehmer geschützt, deren Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat (§1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz). Wenn im Betrieb ein Betriebsrat existiert, ist dieser vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bei einer Kündigung ist folgendes zu beachten:
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Als ordentliche Kündigung wird die Kündigung bezeichnet, die unter Einhaltung der anwendbaren Kündigungsfristen (gesetzlich, laut Arbeitsvertrag oder entsprechend Tarifvertrag) zu einem bestimmten Kündigungstermin erklärt wird. Bei einer ordentlichen Kündigung vergeht zwischen dem Ausspruch der Kündigung und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein entsprechender Zeitraum.
Will der Arbeitnehmer ordentlich kündigen, benötigt er keinen Kündigungsgrund. Er muss nur die Kündigungsfrist einhalten und die Kündigung schriftlich erklären.
Der Arbeitgeber benötigt bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nur bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes einen Kündigungsgrund. Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, überprüft das Arbeitsgericht nur, ob die Kündigung form- und fristgerecht ist.
Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, muss er dies innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung tun. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz auf den Arbeitnehmer keine Anwendung findet, ist gemäß §4, §5, §6, §7 und §13 Kündigungsschutzgesetz innerhalb von drei Wochen die Kündigungsschutzklage einzureichen.
Bei den gesetzlichen Kündigungsfristen existiert keine Unterscheidung mehr zwischen Arbeitern und Angestellten. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber gilt gemäß §622 BGB eine Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Die verlängerten Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten nur bei Kündigung durch den Arbeitgeber. Die Kündigungsfrist beträgt, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer wurden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Diese Vorschrift des §622 Abs. 2 S. 2 BGB hat nach Auffassung verschiedener Arbeitsgerichte gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen.
Der Europäische Gerichtshof hat am 19.01.2010 entschieden, dass diese Regelung, wonach bei den
Kündigungsfristen die Beschäftigungszeiten erst vom 25. Lebensjahr an berücksichtigt werden, gegen das EU-Recht
verstößt.
Der Europäische Gerichtshof ordnete ausdrücklich an, dass die deutschen Gerichte die Vorschrift
des §622 Abs. 2 S. 2 BGB nicht anwenden dürfen.
Damit müssen jetzt alle Beschäftigungszeiten bei den Kündigungsfristen berücksichtigt werden.
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Abweichende Regelungen können durch einen Tarifvertrag vereinbart werden. Dabei können die Kündigungsfristen sowohl verkürzt als auch verlängert werden. Es soll damit den besonderen Branchenerfordernissen Rechnung getragen werden.
Kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen können im einzelnen Arbeitsvertrag nur in den folgenden zwei Fällen vereinbart werden:
Will der Arbeitgeber eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen, muss für ihn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein.
Die außerordentliche Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Als Voraussetzung muss ein wichtiger Grund nach §626 BGB vorliegen.
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist keine Kündigungsfrist einzuhalten. Sie ist aber immer spätestens innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat, zu erklären.
Ob vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung erfolgen soll, richtet sich nach der Art und der Schwere des Vergehens. In minder schweren Fällen ist eine Abmahnung erforderlich.
Wichtige Gründe zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitgeber:
Will ein Arbeitnehmer sofort das Arbeitsverhältnis beenden, benötigt auch er einen wichtigen Grund. Wichtige Gründe zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitnehmer:
Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen nur innerhalb der Grenzen seines durch den Arbeitsvertrag vorgegebenen Direktionsrechts einseitig ändern. Darüber hinausgehende Änderungen können ohne Einwilligung des Arbeitnehmers nur mit einer Änderungskündigung durchgesetzt werden.
Eine Änderungskündigung besteht aus der Kündigung und dem Angebot auf den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen.
Sowohl die Kündigung als auch das Änderungsangebot unterliegen dem Schriftformerfordernis.
Die Änderungskündigung ist sowohl in der Form der ordentlichen als auch der außerordentlichen Kündigung möglich.
Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer durch den Ausspruch einer Änderungskündigung an einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen.
Durch das Kündigungsschutzgesetz werden nur Arbeitnehmer geschützt, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Das Unternehmen muss außerdem in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen ( §23 Kündigungsschutzgesetz).
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden dabei mit dem Faktor 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 0,75 berücksichtigt. Die Beschäftigung von 18 geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern (max. 20 Stunden pro Woche) führt damit zu einer rechnerischen Arbeitnehmerzahl von genau 9 Arbeitnehmern (18 x 0,5). Das Kündigungsschutzgesetz findet in diesem Fall keine Anwendung.
Bis zum 31. Dezember 2003 lag der Schwellenwert nicht bei 10, sondern bei 5 Arbeitnehmern. Die vor dem 01.01.2004 beschäftigten Arbeitnehmer behalten ihren Kündigungsschutz. Ob für diese Altbelegschaft der Kündigungsschutz bereits ab mehr als fünf Arbeitnehmern einsetzt, ist davon abhängig, ob von den mehr als fünf Arbeitnehmern, die bereits am 31.12.2003 im Arbeitsverhältnis standen, zum Zeitpunkt der Kündigung noch immer mehr als fünf beschäftigt sind.
Hier muss man einfach feststellen: "Wer denkt sich so etwas nur aus?"
Beispiel zur Erläuterung:
Ein Betrieb beschäftigt im Jahre 2003 acht Vollzeitkräfte. Diese Altbelegschaft hat nach der bis zum 31. Dezember 2003 geltenden Fassung des Kündigungsschutzgesetzes umfassend Kündigungsschutz. Im Jahre 2005 wurde ein weiterer Mitarbeiter in Vollzeit eingestellt. Der Betrieb beschäftigt damit neun Arbeitnehmer. Der neue Schwellenwert von mehr als 10 Arbeitnehmern (gültig ab 01.01.2004) wird nicht erreicht. Nach der Übergangsregelung genießt die Altbelegschaft von acht Arbeitnehmern weiterhin Kündigungsschutz. Der neue Arbeitnehmer hat keinen Kündigungsschutz. Erst bei Einstellung von noch zwei Mitarbeitern in Vollzeit hätten alle Arbeitnehmer vollen Kündigungsschutz.
Sinkt die Altbelegschaft unter den ursprünglichen Schwellenwert von 5, entfällt für sie der Kündigungsschutz. Würden also von den acht Vollzeitkräften, die schon im Jahr 2003 im Betrieb beschäftigt waren, drei Vollzeitkräfte das Unternehmen verlassen, verlieren die übrigen fünf Vollzeitkräfte ihren Kündigungsschutz.
In solchen Betrieben gibt es also eine Zweiteilung der Belegschaft in Mitarbeiter mit Kündigungsschutz und Mitarbeiter ohne Kündigungsschutz. Diese ist vom Gesetzgeber aber gewollt.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Nach §1 Abs.2 Kündigungsschutzgesetz ist ein Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Bei den Kündigungsgründen wird also zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten, und betriebsbedingten Gründen unterschieden.
Personenbedingte Gründe zur Kündigung können sein:
Bei einer personenbedingten Kündigung ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich.
Verhaltenbedingte Gründe zur Kündigung können sein:
Bei einer verhaltenbedingten Kündigung muss grundsätzlich Wiederholungsgefahr bestehen. Vor der Kündigung muss der Arbeitnehmer wegen eines gleichartigen Verstoßes abgemahnt worden sein.
Betriebsbedingte Gründe zur Kündigung können sein:
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Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann die Notwendigkeit einer Sozialauswahl bestehen. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung außerdem, wenn nach §1 Abs.2 Kündigungsschutzgesetz
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer der Kündigung schriftlich widersprochen hat. |
Wenn ein Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, braucht er grundsätzlich keine Abfindung zu zahlen.
Nach §9 Kündigungsschutzgesetz gilt folgendes:
Wenn das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht zumutbar ist, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
Die Höhe der Abfindung ist in §10 Kündigungsschutzgesetz geregelt.
Der Höchstbetrag beträgt im Regelfall bis zu 12 Monatsverdienste. Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen.
Durch die ersatzlose Streichung der Nr. 9 des §3 EStG sind die bisher geltenden Steuerfreibeträge für Abfindungen wegen Entlassung aus dem Dienstverhältnis in Höhe von 7200 €, 9000 € oder 11 000 € ab 01.01.2006 weggefallen.
Die Übergangsregelung des §52 Abs. 4a EStG gilt bei einer Auszahlung der Abfindung vor dem 01.01.2008, wenn der Aufhebungsvertrag bis 31.12.2005 abgeschlossen worden war. In diesen Fällen konnten die obigen Steuerfreibeträge noch angesetzt werden.
Abfindungen, die ab dem Kalenderjahr 2008 ausgezahlt werden, gehören in vollem Umfang zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten Auflösung des Dienstverhältnisses können unter Anwendung der sog. Fünftelregelung als sonstiger Bezug ermäßigt besteuert werden. Es wird bei der Berechnung der sonstige Bezug nur mit einem Fünftel angesetzt und die sich nach der Jahreslohnsteuertabelle ergebende Steuer verfünffacht. Durch dieses Verfahren soll die Steuerprogression gemildert werden.
Sozialversicherungsrechtlich stellen Entlassungsabfindungen weiterhin kein Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung dar.
Dem Ausspruch einer Kündigung können bestimmte Hindernisse entgegenstehen. Dazu gehören die Schwerbehinderteneigenschaft bzw. Gleichstellung, Wehrdienst, Mutterschutz und Elternzeit, Betriebsratsmitgliedschaft und Ausbildungsverhältnisse.
Schwerbehinderteneigenschaft bzw. Gleichstellung
Der Kündigungsschutz für Schwerbehinderte ist in den §85 bis §92 des SGB IX geregelt. Der §85 SGB IX verlangt die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes (frühere Hauptfürsorgestelle) bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber. Nach §86 SGB IX beträgt die Kündigungsfrist eines Schwerbehinderten mindestens vier Wochen.
Weitere Informationen zur Beschäftigung von Schwerbehinderten
Auf www.integrationsaemter.de finden sie die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen. Hier gibt es weitere Informationen zum Thema.
Wehrdienst
Nach §2 Arbeitsplatzschutzgesetz darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis von der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Wehrübung nicht kündigen. Das Arbeitsverhältnis ruht während dieser Zeit.
Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis auch nicht aus Anlass des Wehrdienstes kündigen (Die Einberufung des Arbeitnehmers zum Wehrdienst ist also kein wichtiger Grund zur Kündigung). Diese Regelung des §2 Arbeitsplatzschutzgesetz gilt im Falle des Grundwehrdienstes von mehr als sechs Monaten nicht für unverheiratete Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmern ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Wenn dem Arbeitgeber in diesen Kleinbetrieben infolge Einstellung einer Ersatzkraft die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Entlassung aus dem Wehrdienst nicht zugemutet werden kann, gilt der Wehrdienst als Kündigungsgrund. Diese Kündigung darf jedoch nur unter Einhaltung einer Frist von zwei Monaten für den Zeitpunkt der Entlassung aus dem Wehrdienst ausgesprochen werden.
Mutterschutz und Elternzeit
Nach §9 Mutterschutzgesetz ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.
In diesem Zusammenhang ist §5 Mutterschutzgesetz wichtig. Danach sollen werdende Mütter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist. Auf Verlangen des Arbeitgebers sollen sie das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme vorlegen. Der Arbeitgeber hat die Aufsichtsbehörde unverzüglich von der Mitteilung der werdenden Mutter zu benachrichtigen. Er darf die Mitteilung der werdenden Mutter Dritten nicht unbefugt bekannt geben.
Das Kündigungsverbot besteht über die Mutterschutzfrist hinaus, wenn die Arbeitnehmerin Elternzeit (früherer Erziehungsurlaub) nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz erhält. Für männliche Elternzeitberechtigte gilt der Kündigungsschutz natürlich auch. Auf die Elternzeit finden unabhängig vom Zeitpunkt der Geburt eines Kindes seit dem 1. Januar 2007 die Regelungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes ( BEEG) Anwendung. Im §18 BEEG und §19 BEEG sind Regelungen zur Kündigung enthalten.
Betriebsratsmitgliedschaft
Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats sowie einer Jugend- und Auszubildendenvertretung ist während der Amtszeit und bis ein Jahr nach deren Ende unzulässig. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist erfordert die Zustimmung des Betriebsrates. Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert, kann das Arbeitsgericht diese auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen ( §15 Kündigungsschutzgesetz und §103 Betriebsverfassungsgesetz).
Ebenso ist die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands vom Zeitpunkt seiner Bestellung an sowie die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig. Auch hier ist die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist mit Zustimmung des Betriebsrates möglich. Bei Verweigerung der Zustimmung kann auch hier der Arbeitgeber diese durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.
Die Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen (Schwerbehindertenvertreter) besitzen gegenüber dem Arbeitgeber die gleiche persönliche Rechtsstellung, insbesondere den gleichen Kündigungsschutz wie ein Mitglied des Betriebsrates (§96 SGB IX).
Ausbildungsverhältnisse
Der §22 Berufsbildungsgesetz enthält Sonderregelungen zur Kündigung von Auszubildenden. Danach kann das Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Die Probezeit ist nach §20 Berufsbildungsgesetz mindestens einen Monat und höchstens vier Monate lang.
Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis vom Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis vom Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen gekündigt werden.
Nach der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses gewähren ( §629 BGB). Während dieser Zeit muss die Vergütung weitergezahlt werden (wer gekündigt hat ist dabei egal).
Der restliche Jahresurlaub muss während der Kündigungsfrist gewährt werden. Wenn der Urlaub wegen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, so ist er abzugelten (
§7 Bundesurlaubsgesetz).
Scheidet ein Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte aus seinem Unternehmen aus, hat er Anspruch auf ein
Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat (Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag
ergeben, sind dabei auf volle Urlaubstage aufzurunden). Scheidet ein Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus
seinem Unternehmen aus, hat er den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.
Der volle Urlaubsanspruch wird erst nach der Wartezeit (6 Monate) erworben (
§4 Bundesurlaubsgesetz).
Informationen zum Thema Urlaub
Der Arbeitgeber hat kein Recht die Arbeitspapiere zurückzuhalten, selbst wenn er noch Forderungen gegen den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis hat. Der Arbeitnehmer kann den Anspruch auf Herausgabe der Arbeitspapiere vor den Arbeitsgerichten einklagen. Hält der Arbeitgeber die Arbeitspapiere zurück, so kann er sich, wenn dem Arbeitnehmer aus der Zurückhaltung der Arbeitspapiere ein Schaden entsteht, schadensersatzpflichtig machen.
Nach §630 BGB und §109 Gewerbeordnung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Arbeitszeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann aber ein qualifiziertes Zeugnis verlangen (zusätzliche Angaben zur Leistung und zum Verhalten im Arbeitsverhältnis). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Arbeitszeugnisse in ihrer Aussage wahr und gleichzeitig wohlwollend sein. Arbeitszeugnisse müssen auf Firmenpapier verfasst und unterschrieben werden (Übermittlung per E-Mail oder Fax ist unzulässig).
Üblicher Aufbau für ein qualifiziertes Arbeitszeugnis:
Für die Leistungsbeurteilung haben sich folgende "Zufriedenheitsformeln" herausgebildet:
| Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt. | Sehr gut |
| Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. | Gut |
| Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. | Befriedigend |
| Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt. | Ausreichend |
| Er bemühte sich, ... | Mangelhaft |
Unter Sperrzeit versteht man den Zeitraum für den der Anspruch auf Arbeitslosengeld (oder anderer Leistungen der Agentur) wegen versicherungswidrigem Verhalten ausgeschlossen ist. Sie ist im §144 SGB III geregelt. Die Dauer der Sperrzeit kann eine Woche bis zwölf Wochen betragen.
Nach §144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III liegt versicherungswidriges Verhalten vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen.
Ausnahmen, die nicht zur Sperrzeit führen:
Bei Entlassungen in größerem Umfang enthalten die §17 und §18 des Kündigungsschutzgesetzes weitere Bestimmungen.
Die Bundesagentur für Arbeit hat ein Merkblatt für Anzeigepflichtige Entlassungen auf ihren Web-Seiten.
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