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Der Arbeitsvertrag

Aktuelles

Die Tarifvertragsparteien dürfen eine allgemeine Altersgrenze (Rentenalter) festlegen, mit deren Erreichen das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Ebenso zulässig ist, dass ein solcher Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird. Dies hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Urteil entschieden und ein Verfahren zurück an das Arbeitsgericht Hamburg verwiesen. Dort hatte eine Gebäudereinigungskraft auf Weiterbeschäftigung geklagt.

Eine Klausel zur innerbetrieblichen Verschwiegenheit über die Lohn- bzw. Gehaltshöhe im Arbeitsvertrag ist laut Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern unzulässig, da sie den Arbeitnehmer daran hindere, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gegenüber dem Arbeitgeber erfolgreich geltend zu machen. Zudem verstoße die Klausel gegen Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz.

Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes

Zurzeit wird über ein einheitliches Arbeitsvertragsgesetzbuch diskutiert. Es herrscht fast überall die Meinung, dass wir ein verständliches und praxistaugliches Arbeitsgesetzbuch brauchen. Das derzeitige Arbeitsrecht besitzt in der Bevölkerung ein schlechtes Image. Es gilt als unverständlich und nicht sonderlich gerecht. Weitere Informationen gibt es unter www.arbvg.de.

Grundsätzliches

Der Arbeitsvertrag ist eine Unterart des im BGB geregelten Dienstvertrages. Da Arbeitsvertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert werden, unterliegen sie grundsätzlich auch dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen im BGB.

Das durch den Arbeitsvertrag begründete Arbeitsverhältnis ist von der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gekennzeichnet. Der Arbeitnehmer kann seine Tätigkeit im wesentlichen nicht selbst gestalten und seine Arbeitszeit frei festlegen. Er ist in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert und unterliegt damit den Weisungen des Arbeitgebers über Inhalt, Durchführungsart, Durchführungszeit und Ort der Tätigkeit.

Die arbeitsvertragliche Vereinbarung von Regeln und Normen für das störungsfreie Miteinander am Arbeitsplatz, aber auch für den Streitfall, ist sehr wichtig. So birgt eine nicht eindeutig geregelte Zusammenarbeit das Risiko zahlreicher Probleme.

Für viele Arbeitverhältnisse ergeben sich wesentliche Punkte aus einem Tarifvertrag.

Gesetzlich vorgeschrieben ist eine schriftliche Zusammenfassung der wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Mindestanforderungen stehen im § 2 NachwG.
Die Schriftform ist nicht für Aushilfstätigkeiten von höchstens einem Monat erforderlich. Dazu enthält der § 1 NachwG (Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen) folgendes:

Dieses Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer, es sei denn, daß sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag hilft bei der Vermeidung späteren Streits. Er sollte mehr als die geforderten Punkte umfassen. Ein guter Arbeitsvertrag sollte die tarifliche Situation und die betrieblichen Notwendigkeiten berücksichtigen, vollständig sein sowie dem aktuellen Stand der Rechtsprechung entsprechen. Das lässt sich mit einem Standardformular vom Steuerberater oder aus dem Schreibwarengeschäft in der Regel nicht bewerkstelligen.

Tariflohn

Tarifverträge werden in der Regel zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband abgeschlossen. Tarifverträge mit einzelnen Unternehmen nennt man Haustarifverträge.

Wenn ein Tarifvertrag für eine bestimmte Branche besteht, ist er nicht automatisch für jeden Arbeitgeber verbindlich. Nur wenn sowohl das Unternehmen als auch der Arbeitnehmer tarifgebunden sind, muss der Arbeitgeber die entsprechenden Löhne zahlen und die tarifliche Arbeitszeit einhalten.

Häufig orientieren sich Unternehmen, die nicht im Arbeitgeberverband sind, auch an den Tarifverträgen der Branche. Dazu sind sie allerdings nicht verpflichtet. Nur wenn ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird, gilt er für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Tarifbereich.

Nicht-Gewerkschaftsmitglieder erhalten in einem tarifgebundenen Unternehmen in der Regel ebenfalls die Tarifleistungen. Der Grund dafür ist, dass kein Arbeitgeber die Nicht-Gewerkschaftsmitglieder durch schlechtere Bedingungen zum Gewerkschaftsbeitritt veranlassen möchte.

Wenn der Arbeitgeber aus dem Tarifverband austritt, haben die Arbeitnehmer nur noch Anspruch auf den alten Tariflohn. Künftige Tariferhöhungen gelten für das Unternehmen dann nicht mehr. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (18.02.2010 - 5 Sa 452/09) gilt das auch, wenn sich der Arbeitsvertrag ausdrücklich am jeweils geltenden Tariflohn orientiert.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Im Bewerbungsverfahren und bei Einstellungen drohen einem Arbeitgeber die größten Gefahren durch das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Wie bei allen anderen arbeitsrechtlichen Maßnahmen, muss auch im Einstellungs- und Bewerbungsverfahren

• das Geschlecht,
• die Rasse und ethnische Herkunft,
• die Religion und Weltanschauung,
• eine Behinderung,
• das Alter und
• die sexuelle Identität

unberücksichtigt bleiben.

Aus einem Personalfragebogen sollten alle Fragen nach dem Geburtsdatum, dem Geburtsort, dem Familienstand, der Konfession sowie nach der uneingeschränkten körperlichen Belastbarkeit entfernt werden.

Seit dem 18. August 2006 gilt die Aushangpflicht für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)!

Mit dem AGG ist ein besonderer Menschenschlag, der AGG-Hopper entstanden.

Das AGG ist eigentlich ein Beschäftigungsprogramm für Juristen und Unternehmensberater. Die Gleichbehandlung aller ist eine Utopie und wird es immer bleiben. Schon die Tatsache der Einstellung führt ja zu einer Ungleichbehandlung der Bewerber. Ein Arbeitgeber trägt als Unternehmer das ganze Risiko, also sollte ihm auch bei der Einstellung von Personal die freie unternehmerische Entscheidung möglich sein. Wer als Unternehmer vor einer Einstellung mit mehreren Möglichkeiten wie z. B.:

• Frau oder Mann
• alt oder jung
• dick oder dünn
• groß oder klein
• gelb oder grün
• Raucher oder Nichtraucher
• vorbestraft oder nicht vorbestraft

steht, sollte sich auch klar äußern dürfen, ohne juristische Fallstricke fürchten zu müssen. Denn nur der Unternehmer hat auch die Verantwortung für eine Personalentscheidung. Jeder Unternehmer wird sich sowieso für den seiner Meinung nach passenden Arbeitnehmer entscheiden. Er muss sich nur korrekt durch das AGG schlängeln. Kein Arbeitgeber wird sich jemanden aufdrücken lassen, bei dem er ein schlechtes Bauchgefühl hat.

Mindesturlaub/ Probezeit/ Kündigung und Kündigungsfristen/ Befristung

Bei der Festlegung des Urlaubs sind die gesetzlichen Bestimmungen des Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer zu beachten. Der jährliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 des Mindesturlaubsgesetz 24 Werktage (das Gesetz geht also von einer 6-Tage-Woche aus). Für Schwerbehinderte und Jugendliche gelten andere Werte.

Die Probezeit kann laut § 622 Abs. 3 BGB bis zu 6 Monate dauern. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Zum Thema Kündigung und Kündigungsfristen finden Sie Informationen auf der Seite Entlassung/ Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zum Thema Befristung von Arbeitsverhältnissen finden Sie Informationen auf der Seite Befristung.

Aufwandsersatz bei Lohnpfändung

Zum Thema Aufwandsersatz bei Lohnpfändung (Vereinbarung eines Erstattungsanspruch) finden Sie Informationen auf der Seite Lohnpfändung.

Widerrufsvorbehalte

Mit Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 01.01.2002 (Änderungen des Schuldrechts im BGB) werden vorformulierte Arbeitsverträge einer strengeren inhaltlichen Kontrolle unterzogen. Besonders betroffen sind so genannte Widerrufsvorbehalte, mit denen der Arbeitgeber z. B. freiwillig gewährte Zulagen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld etc.) widerrufen kann. Ein rechtssicherer Widerrufsvorbehalt darf nicht zu einem Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsvertrags führen. Das bedeutet:

• Zulässig ist die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts, soweit der widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes (Vergütung für Arbeit) unter 25% liegt und mit dem verbleibenden Verdienst ein etwaiger Tariflohn nicht unterschritten wird.
• Der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung erhöht sich auf bis zu 30% des Gesamtverdienstes, wenn es Zahlungen des Arbeitgebers betrifft, die nicht eine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, sondern Ersatz für Aufwendungen (z. B. ein Fahrkostenzuschuss).
• Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein.
• Es muss einen zulässigen Widerrufsgrund geben (wirtschaftliche Notlage des Unternehmens, nicht ausreichender Gewinn, unterdurchschnittliche Leistung des Arbeitnehmers bzw. Pflichtverletzungen).
• In Arbeitsverträgen die nach dem 01.01.2002 geschlossen werden, muss der Widerrufsgrund im Arbeitsvertrag stehen.

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