www.lohn-info.de  -  Informationen zur Lohn und Gehaltsabrechnung

Abrechnungsschema |  Lohnarten |  Fahrkostenersatz |  VWL |  Geringfügige Beschäftigungen |  Sachbezüge |  Lohnfortzahlung |  Zuschläge |  Auslagenersatz |  Kurzarbeitergeld |  Nettolohnvereinbarungen |  Mutterschaft |  Reisekosten |  Arbeitszeitkonten |  Lohnpfändung |  Betriebliche Altersversorgung |  Schüler |  Studenten |  Praktikanten |  Auszubildende |  Rentner |  Urlaubsgeld |  Weihnachtsgeld |  Arbeitgeberdarlehen |  Abschlagszahlungen |  Gehaltsverzicht |  Abfindungen |  Geschenke

Startseite > Abrechnung > Urlaubsgeld

Abrechnung von Lohn- und Gehaltsempfängern - Urlaubsgeld

Unterscheidung von Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt

Das Urlaubsentgelt ist die Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) während des Urlaubs. Darauf besteht ein gesetzlicher Anspruch.

Das Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers. Auf diese Leistung besteht kein gesetzlicher Anspruch. Um dieses zusätzliche Urlaubsgeld geht es hier.

Zum Thema Urlaub existiert eine extra Seite. Dort finden sie Hinweise zum Mindesturlaub, zum Urlaubsanspruch, zur Urlaubsgewährung, zur Übertragbarkeit des Urlaubs, zur Urlaubsabgeltung und zum Urlaubsanspruch bei einer lange andauernden Erkrankung.

Anspruch auf Urlaubsgeld

Wie schon gesagt, gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld.  

Der Anspruch auf Urlaubsgeld kann sich ergeben aus:

• Tarifvertrag
• Betriebsvereinbarung
• Arbeitsvertrag
• freiwilliger Leistung (Zusage) des Arbeitgebers
• Anspruch aus betrieblicher Übung
• aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz  

Als betriebliche Übung bezeichnet man den Umstand, dass ein Arbeitnehmer aus der regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers ableiten darf, dass der Arbeitgeber sich auch zukünftig so verhalten wird. Durch die Gewährung von Leistungen und Vergünstigungen durch den Arbeitgeber können Rechtsansprüche auf solche Leistungen begründet werden. Durch die betriebliche Übung werden freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu verpflichtenden Leistungen. Gewährt ein Arbeitgeber freiwillig Urlaubsgeld drei Jahre hintereinander in gleicher Höhe ohne Vorbehalt entsteht ein Anspruch auf diese Leistung.

Häufig wurde folgender Text auf dem Lohnbeleg oder im Arbeitsvertrag verwendet um den Anspruch zu verhindern:
"Das Urlaubsgeld ist eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung, auf die kein Rechtsanspruch besteht."
Der doppelte Vorbehalt ist nach Auffassung des BAG widersprüchlich, die Klausel somit unklar und daher unwirksam. Eine freiwillige Leistung könne nicht widerrufen werden. Ein Widerrufsvorbehalt setze demnach voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist. Das aber stehe im Widerspruch zur angeblichen Freiwilligkeit.
Nur eine eindeutige Formulierung eines Vorbehalts schützt den Arbeitgeber vor einer betrieblichen Übung bzw. einem Anspruch von Mitarbeitern auf Sonderzahlungen.

Freiwilligkeitsvorbehalt	Widerrufsvorbehalt
Die Sonderzahlung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Sie erfolgt ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und ohne Verpflichtung für die Zukunft, und zwar auch bei wiederholter Zahlung.	Sonderzahlungen erfolgen stets unter dem Vorbehalt des ganzen oder teilweisen Widerrufs durch den Arbeitgeber. Der Widerruf kann ausgeübt werden, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt. Es könnte z. B. formuliert werden: Der Widerruf kann ausgeübt werden, wenn der Jahresgewinn des Arbeitgebers unter 2 Prozent des Jahresumsatzes sinkt.

Es ist grundsätzlich zulässig, das Urlaubsgeld nur an bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern zu zahlen oder bestimmte Gruppen von der Leistung auszuschließen. Es muss aber ein zulässiger Grund für die Ungleichbehandlung vorliegen. Wenn die Ungleichbehandlung unzulässig ist, dann haben auch die ausgeschlossenen Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsgeld.

Sachliche Gründe für eine unterschiedliche Höhe des Urlaubsgeldes:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Höhe der Fehlzeiten (damit ist eine Kürzung bei Krankheit zulässig)
• ungekündigtes Arbeitsverhältnis
• Familienstand und Zahl der Kinder
• weitere Gründe sind möglich

Berechnung des Urlaubsgeldes

In vielen Unternehmen die Urlaubsgeld gewähren wird ein bestimmter Prozentsatz vom Monatsverdienst oder vom Urlaubsentgelt gezahlt. Es werden aber auch absolute Beträge sowie Beträge pro Urlaubstag gezahlt.

Das Urlaubsgeld wird entweder in einem festgelegten Monat oder mit dem Urlaubsentgelt gezahlt. Es fallen also laufender Arbeitslohn und die Sonderzahlung Urlaubsgeld zusammen. Für das Urlaubsgeld gibt es sowohl bei der steuerlichen als auch bei der sozialversicherungsrechtlichen Behandlung Besonderheiten zu beachten.

Nach einer Pressemitteilung der Hans-Böckler-Stiftung vom 24.05.2011 erhalten die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Urlaubsgeld.
Weitere Fakten zum Urlaubsgeld aus der Pressemitteilung:

• Die Höhe des tariflich vereinbarten Urlaubsgelds fällt je nach Branche sehr unterschiedlich aus: Zwischen 155 und 2.058 Euro bekamen Beschäftigte in der mittleren Lohn- und Gehaltsgruppe im Jahr 2011 als tarifliches Urlaubsgeld (ohne Berücksichtigung von Zulagen/Zuschlägen, bezogen auf die Endstufe der Urlaubsdauer).
• Am wenigsten Urlaubsgeld bekommen Beschäftigte in der Landwirtschaft und im Steinkohlenbergbau.
• Die höchsten Zahlungen erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer u. a. in der Holz- und Kunststoffverarbeitung, in der Druckindustrie sowie in der Metallindustrie.
• Im Westen ist das Urlaubsgeld vielfach höher als in Ostdeutschland.
• Im öffentlichen Dienst und in der Stahlindustrie gibt es kein gesondertes tarifliches Urlaubsgeld. Es wird mit dem Weihnachtsgeld zu einer einheitlichen Jahressonderzahlung zusammengefasst.
• Auch im Bankgewerbe und in der Energiewirtschaft gibt es kein tarifliches Urlaubsgeld.

Steuerliche Behandlung von Urlaubsgeld

Urlaubsgeld ist steuerlich ein sonstiger Bezug. Sonstige Bezüge werden bei der Lohnsteuer anders behandelt als laufender Arbeitslohn. Die Versteuerung erfolgt nach der Jahrestabelle mit einem besonderen Berechnungsschema.

Hier finden Sie ein Beispiel zur Abrechnung mit zusätzlichem Urlaubsgeld

Sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Urlaubsgeld

In der Sozialversicherung wird Urlaubsgeld als einmalige Zuwendung behandelt. Besonderheiten ergeben sich, wenn der laufende Arbeitslohn und der Einmalbezug zusammen die jeweiligen Beitragsbemessungsgrenzen übersteigen. Ein Überschreiten der Beitragsbemessungsgrenzen von laufendem Arbeitslohn und Einmalbezug führt nicht automatisch zur Beitragsfreiheit des übersteigenden Teils.

Kürzung von Sondervergütungen wegen Krankheit

Die Zulässigkeit der Kürzung von Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, ...) wegen Krankheit ist gesetzlich geregelt. Auf der Seite Lohnfortzahlung (Entgeltfortzahlung) im Krankheitsfall finden Sie zu diesem Thema eine Erläuterung sowie ein Beispiel.

Rückforderung des Urlaubsgeldes

Wie schon oben erwähnt, ist zwischen Urlaubsentgelt (Lohnfortzahlung) und zusätzlichem Urlaubsgeld zu unterscheiden. Der § 5 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz legt fest:

Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Buchstabe c bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.

Für das zusätzliche Urlaubsgeld gibt es keine gesetzlichen Festlegungen.

Unter bestimmten, zuvor festgelegten Bedingungen können Gratifikationen wie das Urlaubsgeld auch nachträglich wieder zurückgefordert werden. Es müssen ein bestimmter Zeitraum und bestimmte Voraussetzungen benannt sein. Keine Probleme gibt es, wenn Rückzahlungsklauseln in Tarifverträgen vereinbart worden sind.

Zur Rückzahlungspflicht des Weihnachtsgeldes hat sich eine Rechtsprechung entwickelt, die auf die Höhe der Gratifikation abstellt. Diese vom Bundesarbeitsgericht für das Weihnachtsgeld entwickelten Grundsätze gelten entsprechend auch für das Urlaubsgeld.

Wie oben schon erwähnt, hat ein Tarifvertrag Vorrang. Ein Tarifvertrag kann also auch längere Bindungsfristen für niedrigere Gratifikationen vereinbaren.

---