Abrechnung von Lohn- und Gehaltsempfängern - Betriebliche Altersversorgung

Zusätzliche Altersvorsorge über den Betrieb kann sich rechnen. Oft beteiligt sich der Arbeitgeber am Aufbau einer Betriebsrente oder finanziert sie sogar ganz.

Inhalt

Aktuelles

  • Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat den Referentenentwurf zur Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2017 am 05.09.2016 vorgelegt. Die Zustimmung des Bundeskabinetts und des Bundesrates stehen noch aus. Die Beitragsbemessungsgrenze für die Renten- und Arbeitslosenversicherung in den alten Bundesländern im Jahr 2017 soll auf 76.200 € steigen. Dieser Wert ist wichtig bei der steuerlichen und beitragsrechtlichen Beurteilung der Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung.
    4% der BBG West wären 3.048 € bzw. 254 € monatlich.
  • Das Bundesarbeitsgericht hat die sogenannte "Spätehenklausel", die die betriebliche Versorgung von Hinterbliebenen einschränkt, für rechtswidrig erklärt.
    Am 4. August 2015 (3 AZR 137/13) urteilten die Richter, dass eine Regelung, nach der solche Leistungen nur dann beansprucht werden können, wenn der verstorbene Mitarbeiter die Ehe vor Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat, eine Diskriminierung wegen des Alters darstellt. Die "Spätehenklausel" ist gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der verstorbene Ehemann der Klägerin wurde durch die "Spätehenklausel" unmittelbar wegen des Alters benachteiligt.
  • Betriebsrente kann von gesetzlicher Rente abhängen - Bundesarbeitsgericht Urteil vom 13. Januar 2015 (3 AZR 894/12)
    Das schrittweise Anheben des Renteneintrittsalters kann auf betriebliche Altersversorgungen durchschlagen. Das hängt davon ab, wie die Bedingungen der Versorgungsordnung formuliert sind. Die Regelungen zur Alters- und Hinterbliebenenversorgung in der Firma bestimmte, dass die Versorgungsbezüge ua. um die Renten aus den gesetzlichen Rentenversicherungen gekürzt werden. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht besteht damit ein Anspruch auf Betriebsrente nur, wenn der Mitarbeiter eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehe. Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in 13 weiteren Parallelverfahren die Klagen ebenfalls abgewiesen.
  • Bis 2013 ging man davon aus, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer über die Möglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung informieren muss. Das hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts aber verneint (Urteil vom 21. Januar 2014 - 3 AZR 807/11).
  • Die zeitratierliche Berechnung kann dazu führen, dass Arbeitnehmer, die in jüngerem Alter ein Arbeitsverhältnis begonnen haben, bei gleicher Betriebszugehörigkeit eine geringere geschützte Versorgungsanwartschaft haben als solche, die es mit höherem Alter begonnen haben. Vor dem Bundesarbeitsgericht machte ein Kläger geltend, die im Betriebsrentengesetz vorgesehene Berechnungsmethode für die Höhe gesetzlich unverfallbarer Anwartschaften bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis sei altersdiskriminierend. Die Klage hatte keinen Erfolg (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19.7.2011, 3 AZR 571/09).
    In einem ähnlich gelagerten Fall gab es das gleiche Ergebnis. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19.7.2011, 3 AZR 434/09
    Leitsätze:
    Die Regelungen in § 7 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4, § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG zur Berechnung der insolvenzgeschützten Betriebsrentenanwartschaft und der gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.
  • Bei altersbedingtem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben gilt im Regelfall das 60. Lebensjahr als Untergrenze für betriebliche Altersversorgungsleistungen. Für Versorgungszusagen, die nach dem 31.12.2011 erteilt werden, tritt an die Stelle des 60. Lebensjahres regelmäßig das 62. Lebensjahr.
  • Zuwendungen für eine Altersversorgung sind erstattungsfähig durch die Entgeltfortzahlungsversicherung (U1 und U2), wenn für den Arbeitnehmer ein unentziehbarer Rechtsanspruch gegen die Versorgungseinrichtung entsteht (Erläuterung auf der Seite Umlageverfahren.

Grundsätzliches

Umfangreiche Reformen sind in den vergangenen Jahren in die Wege geleitet worden. Dabei ist auch die betriebliche Altersversorgung attraktiver geworden.

Die betriebliche Altersvorsorge (BAV) wird vom Staat durch zahlreiche Maßnahmen gefördert. Die Beiträge können zu einem beträchtlichen Teil von Steuern und Sozialabgaben befreit werden und vom Arbeitgeber in der Regel als Betriebsausgaben abgesetzt werden. Die BAV wird immer mehr zu einem Rekrutierungs- und Bindungsinstrument für Fach- und Führungskräfte.

Das Alterssicherungssystem in Deutschland ruht auf drei Säulen:

  • der gesetzlichen Rente,
  • der betrieblichen Altersversorgung und
  • der privaten Altersvorsorge.

Das Alterseinkünftegesetz vom 05.07.2004 regelt die Vorsorge in drei Schichten mit jeweils steuerlichen Besonderheiten. Hier steht nicht der Träger der Altersvorsorge, sondern die staatliche Förderung (steuerlich, zulagengefördert, ungefördert) im Vordergrund.

  1. Basisversorgung:
  2. Zusatzversorgung:
  3. Sonstige Kapitalanlageprodukte:

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Eine Betriebliche Altersversorgung liegt vor, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer anlässlich des Arbeitsverhältnisses Versorgungsleistungen bei Erreichen der Altersgrenze, im Falle der Invalidität oder im Todesfalle zusagt. Man spricht hier auch von der Absicherung eines biometrischen Risikos.

Nicht um betriebliche Altersversorgung handelt es sich, wenn der Arbeitgeber oder eine Versorgungseinrichtung dem nicht bei ihm beschäftigten Ehegatten eines Arbeitnehmers eigene Versorgungsleistungen zur Absicherung seiner biometrischen Risiken (Alter, Tod, Invalidität) verspricht, da hier keine Versorgungszusage aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitgeber und dem Ehegatten vorliegt.

Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung bildet eine gesetzliche Grundlage.

Durch das Gesetz zur Förderung der zusätzlichen Altersvorsorge vom 10.12.2007 traten einige Änderungen in kraft.

Die betriebliche Altersversorgung kann von Arbeitgeber und/oder vom Arbeitnehmer (Entgeltumwandlung) finanziert werden.

Damit gibt es:

  • Mischmodelle
  • Reine Arbeitnehmerfinanzierung
  • Reine Arbeitgeberfinanzierung

Der Arbeitnehmer kann die Entgeltumwandlung verbindlich verlangen. Es besteht für Arbeitnehmer auch die Möglichkeit, vermögenswirksame Leistungen in eine betriebliche Altersversorgung umzuwandeln.

In den Genuss der betrieblichen Altersversorgung kommen alle, die in der gesetzlichen Rente pflichtversichert sind.

Steuerrechtlich gilt der Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft als Arbeitnehmer. Damit kann er wie jeder andere Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung erhalten. Wegen seiner Doppelfunktion als Unternehmer und Angestellter sind aber bestimmte Kriterien für die steuerliche Abzugsfähigkeit der Aufwendungen einzuhalten. Die Finanzämter legen für die Anerkennung einer betrieblichen Altersversorgung besonders hohe Maßstäbe an. Besonderheiten bei der Planung der Gesellschafter-Geschäftsführer-Versorgung sollten nicht ohne verbindliche Anfrage beim Betriebsstättenfinanzamt erfolgen. Eine Pensionszusage für Gesellschafter-Geschäftsführer wird von der Finanzverwaltung dahingehend geprüft, ob die zugesagten Versorgungsleistungen angemessen sind (keine Überversorgung).

Die steuerlich geförderte Form der betrieblichen Altersvorsorge (Entgeltumwandlung aus dem Bruttolohn) wird umgangssprachlich als Eichel-Rente bezeichnet.

Ende 2006 verfügten 17,3 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über eine Betriebsrentenanwartschaft (ca. 65% aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten).

Am 13.08.2008 wurde das Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen (Flexi II) beschlossen. Mit dem Gesetz sollen Langzeitkonten attraktiver gemacht und Rechtsunsicherheiten beseitigt werden. Damit soll es zu einer weiteren Verbreitung von Langzeitkonten und daraus resultierenden Freistellungsphasen kommen. Das Gesetz ist am 01.01.2009 in Kraft getreten.

Informationen zu Arbeitszeitkonten (Wertguthaben)

Das erhöhte Renteneintrittsalter (Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre) kann eine Anpassung von Versorgungszusagen notwendig machen.

Das Bundesministerium der Finanzen hat in Abstimmung mit den obersten Finanzbehörden der Länder zu den steuerlichen Auswirkungen einer Anpassung von Vorsorgeverträgen an die Anhebung des Mindestrentenalters vom 60. auf das 62. Lebensjahr ab dem Jahr 2012 sowie zu den steuerlichen Auswirkungen einer Laufzeitanpassung von Lebensversicherungsverträgen an die Anhebung des Renteneintrittsalters Stellung genommen.
BMF-Schreiben vom 06.03.2012 (Aktualisierung des BMF-Schreibens vom 17. Oktober 2011.)

Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung

Seit dem 01.01.2002 haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Umwandlung von Entgeltbestandteilen in eine betriebliche Altersversorgung (§ 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Damit muss der Arbeitgeber eine arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung einführen, sobald ein Arbeitnehmer dies verlangt. Der Arbeitgeber steigert mit einer betrieblichen Altersversorgung die Bindung seiner Arbeitnehmer an das Unternehmen und spart gleichzeitig Sozialversicherungsbeiträge.

Bis 2013 ging man davon aus, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer über die Möglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung informieren muss.
Das hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts aber verneint:
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. Januar 2014, 3 AZR 807/11
Entgeltumwandlung - Aufklärungspflicht des Arbeitgebers
Leitsätze:

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen.

Auszug aus den Entscheidungsgründen:

1. Eine Verpflichtung des Beklagten, den Kläger auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen, ergibt sich nicht aus den Bestimmungen des BetrAVG.

a) § 1a BetrAVG sieht eine derartige Hinweispflicht des Arbeitgebers nach seinem Wortlaut nicht vor. Auch an anderer Stelle des Gesetzes findet sich keine ausdrückliche Regelung über eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung hinzuweisen, obwohl das Gesetz in anderem Zusammenhang Hinweis- und Informationspflichten vorsieht. ....

Hätte der Gesetzgeber eine generelle Hinweispflicht des Arbeitgebers auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung gewollt, hätte es nahegelegen, auch diese Verpflichtung ausdrücklich im Gesetz zu regeln.

b) Aus Sinn und Zweck der in § 1a BetrAVG geregelten Entgeltumwandlung kann keine Verpflichtung des Arbeitgebers hergeleitet werden, den Arbeitnehmer von sich aus auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung hinzuweisen. ....

Die Auswahl des konkreten Versorgungsträgers ist erst bei der Durchführung der Entgeltumwandlung erforderlich. Dies setzt einen entsprechenden Entschluss des Arbeitnehmers zur Entgeltumwandlung voraus.

Bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung können umgewandelt werden. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Aufwendung eigener Beiträge gibt es nicht. Der Rechtsanspruch besteht nur hinsichtlich der Umwandlung von vorhandenen Entgeltbestandteilen.

Wenn der Arbeitnehmer sein Recht auf Entgeltumwandlung beim Arbeitgeber geltend gemacht hat, ist der Arbeitgeber zur Mitwirkung durch Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung zur Durchführung der Entgeltumwandlung verpflichtet.
In dem oben genannten Urteil, werden einige Informationspflichten beispielhaft aufgezählt:

  • Durch das Unternehmen bislang gewählter Durchführungsweg
  • Identität des konkreten Versorgungsträgers
  • Zusageart
  • Versorgungs- oder Versicherungsbedingungen des externen Versorgungsträgers

Der Ausschluss von befristet Beschäftigten aus der betrieblichen Altersversorgung eines Arbeitgebers ist sachlich gerechtfertigt (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15.1.2013, 3 AZR 4/11: Betriebliche Altersversorgung - Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer).

Formen der Zusage

Über die Leistung und somit den Inhalt und die Ausgestaltung einer betrieblichen Altersvorsorge entscheidet der Arbeitgeber.

Je nach Art der Ermittlung der späteren Leistung wird zwischen folgenden Formen der Zusage unterschieden:

  • Leistungszusage
    Hier werden dem Arbeitnehmer ganz bestimmte Versorgungsleistungen versprochen, die unabhängig vom Kapitalanlageerfolg sind (z.B. 0,5 Prozent des letzten Bruttogehalts für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit oder 10 Euro pro Jahr der Betriebszugehörigkeit).
    Die Leistungszusage betont den Versorgungscharakter.
    Bei dieser Zusageart trägt der Arbeitgeber das Anlagerisiko und muss gegebenenfalls nachschießen.
    Bei allen Durchführungswegen möglich.
  • Beitragsorientierte Leistungszusage
    Hier wird von vornherein keine Leistung zugesagt, sondern es wird der Aufwand festgelegt, der für die betriebliche Altersversorgung genutzt werden soll.
    Der Trend geht zu beitragsorientierten Leistungszusagen, bei denen das Kapital in ein Produkt eines externen Risikoträgers angelegt wird. Damit kann eine Nachschussverpflichtung des Arbeitgebers nahezu ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber unterliegt aber der Anpassungsüberprüfungspflicht nach § 16 BetrAVG (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung).
    Die Beitragsorientierte Leistungszusage betont den Entgeltcharakter.
    Bei allen Durchführungswegen möglich.
  • Beitragszusage mit Mindestleistung
    Die Arbeitnehmer erhalten auf jeden Fall eine garantierte Mindestleistung. Die Mindestleistung bezieht sich auf die eingezahlten Beiträge ohne Beitragsanteile für Risikoabsicherungen und Ratenzuschläge.
    Der Arbeitgeber unterliegt nicht der Anpassungsüberprüfungspflicht nach § 16 BetrAVG (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung).
    Nur für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds.

Unverfallbarkeit der betrieblichen Altersversorgung

Bei der Unverfallbarkeit der Ansprüche muss zwischen der arbeitgeberfinanzierten Altersversorgung und der durch den Arbeitnehmer (Entgeltumwandlung) finanzierten Altersversorgung unterschieden werden.

Durch den Arbeitnehmer (Entgeltumwandlung) finanzierte Altersversorgung

Der § 1b Abs. 5 BetrAVG (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung) schreibt vor:

Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung erfolgt, behält der Arbeitnehmer seine Anwartschaft, wenn sein Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalles endet.

Damit spielt bei einer Entgeltumwandlung das Lebensalter und der Bestand der Zusage keine Rolle.

Arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung

Für rein arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusagen ist zur Bestimmung der gesetzlichen Unverfallbarkeit das Zusagedatum entscheidend. Es gilt der § 1b Abs. 1 BetrAVG. Für Altzusagen enthält der § 30f BetrAVG Übergangsvorschriften.

Zusagedatum vor dem 01.01.2001 Zusagedatum vor dem 01.01.2009 und nach dem 31.12.2000 Zusagedatum ab dem 01.01.2009
Es gilt § 30f Abs. 1 BetrAVG:
Wenn Leistungen der betrieblichen Altersversorgung vor dem 1. Januar 2001 zugesagt worden sind, ist § 1b Abs. 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Anwartschaft erhalten bleibt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalles, jedoch nach Vollendung des 35. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt
  1. mindestens zehn Jahre oder
  2. bei mindestens zwölfjähriger Betriebszugehörigkeit mindestens drei Jahre
bestanden hat; in diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 1. Januar 2001 fünf Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 30. Lebensjahr vollendet ist. § 1b Abs. 5 findet für Anwartschaften aus diesen Zusagen keine Anwendung.
Es gilt § 30f Abs. 2 BetrAVG:
Wenn Leistungen der betrieblichen Altersversorgung vor dem 1. Januar 2009 und nach dem 31. Dezember 2000 zugesagt worden sind, ist § 1b Abs. 1 Satz 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Anwartschaft erhalten bleibt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 30. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt fünf Jahre bestanden hat; in diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 1. Januar 2009 fünf Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 25. Lebensjahr vollendet ist.
Es gilt § 1b Abs. 1 BetrAVG:
Einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, bleibt die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 25. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat (unverfallbare Anwartschaft). Ein Arbeitnehmer behält seine Anwartschaft auch dann, wenn er aufgrund einer Vorruhestandsregelung ausscheidet und ohne das vorherige Ausscheiden die Wartezeit und die sonstigen Voraussetzungen für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung hätte erfüllen können. Eine Änderung der Versorgungszusage oder ihre Übernahme durch eine andere Person unterbricht nicht den Ablauf der Fristen nach Satz 1. Der Verpflichtung aus einer Versorgungszusage stehen Versorgungsverpflichtungen gleich, die auf betrieblicher Übung oder dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Der Ablauf einer vorgesehenen Wartezeit wird durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Erfüllung der Voraussetzungen der Sätze 1 und 2 nicht berührt. Wechselt ein Arbeitnehmer vom Geltungsbereich dieses Gesetzes in einen anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union, bleibt die Anwartschaft in gleichem Umfange wie für Personen erhalten, die auch nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses innerhalb des Geltungsbereichs dieses Gesetzes verbleiben.
Einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, bleibt die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 35. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens zehn Jahre bestanden hat oder bei mindestens zwölfjähriger Betriebszugehörigkeit mindestens drei Jahre bestanden hat. Einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, bleibt die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 30. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat. Der § 1b Abs. 1 BetrAVG legt damit fest, dass einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, die Anwartschaft erhalten bleibt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 25. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat.

Das Bundesverfassungsgericht hat mit Urteil vom 15. Mai 2014 (1 BvR 2681/11) entschieden, dass die in § 30f Abs. 1 BetrAVG enthaltene Stichtagsregelung verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden ist.

Wartezeitregelung in einer Versorgungsordnung

Das Bundesarbeitsgericht hat die Wartezeitregelung in einer Versorgungsordnung für rechtens erachtet.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 12.02.2013 - 3 AZR 100/11
Betriebliche Altersversorgung - Höchstaltersgrenze
Leitsätze:

Die Bestimmung in einer vom Arbeitgeber geschaffenen Versorgungsordnung, wonach ein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur besteht, wenn der Arbeitnehmer eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zurücklegen kann, ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts.

Zur Höchstaltersgrenze in einer Versorgungsordnung hat das Bundesarbeitsgericht am 18. März 2014 ein Urteil (3 AZR 69/12) gesprochen.
Danach ist die Bestimmung in einer Versorgungsordnung, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersrente nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der nach der Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat, unwirksam. Sie verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.
Es können zwar grundsätzlich Altersgrenzen in Systemen der betrieblichen Altersversorgung festgesetzt werden, eine konkrete Altersgrenze muss jedoch angemessen sein. Dies ist bei einer Bestimmung nicht der Fall, die Arbeitnehmer, welche noch mindestens 20 Jahre betriebstreu sein können, von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließt.

Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung

Die fünf Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung sind:

  • Direktversicherung
  • Pensionskasse
  • Pensionsfonds
  • Unterstützungskasse
  • Direktzusage (Pensionszusage)

Die ersten 4 Durchführungswege gehören zu den mittelbaren Pensionszusagen (Zusage über separaten Versorgungsträger). Die Direktzusage ist eine unmittelbare Pensionszusage. Es besteht eine Verpflichtung zur Bildung von Pensionsrückstellungen. Bei einer Direktzusage (unmittelbare Pensionszusage) wird dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber vertraglich die Zahlung einer Versorgungsleistung zugesagt (ohne Einschaltung eines Versorgungsträgers).

Die Direktversicherung und die Pensionskasse gelten als Basisinstrumente. Bei beiden Wegen fallen keine Insolvenzsicherungskosten an. Die Übertragbarkeit der Anwartschaften ist bei einem Arbeitgeberwechsel bei beiden Wegen gewährleistet.

Garantiezins - Höchstzinssatz

Der Höchstzinssatz (Garantiezins) ist die Ertragsgröße, die die Versicherer ihren Kunden beim Vertragsabschluss für die gesamte Laufzeit des Vertrages fest zusagen. Die Höhe des Höchstzinssatzes (Garantiezinses) wird vom Bundesfinanzministerium festgelegt. Der Garantiezins ist nicht mit der Rendite zu verwechseln
§ 2 Verordnung über Rechnungsgrundlagen für die Deckungsrückstellungen:

(1) Bei Versicherungsverträgen mit Zinsgarantie, die auf Euro oder die nationale Währungseinheit eines an der Europäischen Wirtschafts- und Währungsunion teilnehmenden Mitgliedstaates lauten, wird der Höchstzinssatz für die Berechnung der Deckungsrückstellungen auf 1,75 vom Hundert festgesetzt.
(2) Der von einem Versicherungsunternehmen zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses verwendete Rechnungszins für die Berechnung der Deckungsrückstellung gilt für die gesamte Laufzeit des Vertrages. Bei einem Versicherungsvertrag, der bei einer internen Teilung nach § 10 des Versorgungsausgleichsgesetzes zugunsten der ausgleichsberechtigten Person abgeschlossen wird, kann auch der dem ursprünglichen Versicherungsvertrag zugrunde liegende Rechnungszins verwendet werden. Gleiches gilt für einen Lebensversicherungsvertrag zwischen einem Versicherungsunternehmen und einem Versorgungsträger im Sinne des Versorgungsausgleichsgesetzes mit einer ausgleichsberechtigten Person als versicherter Person. § 5 Absatz 3 und 4 bleibt unberührt.
(3) Pensionskassen können für Verträge, denen dieselben allgemeinen Versicherungsbedingungen und Grundsätze für die Berechnung der Prämien und der mathematischen Rückstellungen zugrunde liegen, einen in Abweichung von Absatz 2 Satz 1 nicht für die gesamte Laufzeit des Vertrages geltenden einheitlichen Rechnungszins verwenden, der den jeweils gültigen Höchstzinssatz nicht überschreitet. Eine dadurch erforderliche Herabsetzung des Rechnungszinses kann mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde stufenweise erfolgen.

Von 1994 bis 2000 hatte der Höchstzinssatz (Garantiezins) den bisherigen Höchstwert von 4%. Danach ist er in mehreren Schritten gefallen (3,25%, 2,75% und 2,25%). Den bisherigen Tiefstwert von 1,75% erreichte er am 01.01.2012.
Zum 1. Januar 2015 wurde der Garantiezins von 1,75 Prozent auf historisch niedrige 1,25 Prozent gesenkt. Die Bundesregierung wollte den Höchstrechnungszins (Garantiezins) ab Januar 2016 eigentlich abschaffen. Für Lebensversicherer soll aber auch in Zukunft ein gesetzlicher Höchstrechnungszins gelten.
Der Höchstrechnungszins sinkt zum 1. Januar 2017 auf 0,9 Prozent.

Da die Durchführungswege Direktversicherung und Pensionskasse nach dem Prinzip der Lebensversicherung funktionieren, bedeuten niedrige Zinsen auch geringere Ablaufleistungen.

Grundsätze zur Besteuerung

Besteuerung der Beiträge (Einzahlung in die betriebliche Altersversorgung)

Hier müssen wir die 5 Durchführungswege in 2 Gruppen teilen:

Direktversicherung, Pensionsfonds und Pensionskasse Unterstützungskasse und Pensionszusage
Beiträge zu einer Direktversicherung, an einen Pensionsfonds oder an eine Pensionskasse sind seit dem 01.01.2005 steuerfrei bis zu einem Betrag von 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung für die alten Bundesländer. Das sind:
2014: 2.856 Euro (monatlich: 238 Euro)
2015: 2.904 Euro (monatlich: 242 Euro)
2016: 2.976 Euro (monatlich: 248 Euro)
2017 (geplant): 3.048 Euro (monatlich: 254 Euro)
Steuerfrei sind dabei sowohl die Beiträge des Arbeitgebers, die zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden (rein arbeitgeberfinanzierte Beiträge), als auch die Beiträge des Arbeitnehmers, die durch Entgeltumwandlung finanziert werden.
Dazu existiert ein Urteil des Bundesfinanzhofs vom 09.12.2010 (VI R 57/08)
Auszug
Für die Qualifizierung einer Zahlung als Beitrag des Arbeitgebers i.S. des § 3 Nr. 63 EStG ist die versicherungsvertragliche Außenverpflichtung maßgeblich. Es kommt dagegen nicht darauf an, wer die Versicherungsbeiträge finanziert, d.h. wer durch sie wirtschaftlich belastet wird.
Weitere 1.800 Euro sind zusätzlich steuerfrei möglich. Allerdings nur dann, wenn keine Lohnsteuerpauschalierung nach § 40b EStG vorgenommen wird und die Versorgungszusage nach dem 31.12.2004 erteilt wurde.
Die Pauschalversteuerung ist seit der Einführung des Alterseinkünftegesetz zum 01.01.2005 im Rahmen von neuen Versorgungszusagen nicht mehr möglich.
Die Steuerfreiheit ist in §3 Nr. 63 EStG geregelt.
Zuwendungen des Arbeitgebers an eine Unterstützungskasse gehören nicht zum gegenwärtig zufließenden Arbeitslohn. Damit sind diese Zuwendungen steuer- und beitragsfrei.
Durch die Gewährung einer Pensionszusage und die damit verbundene Bildung einer Pensionsrückstellung wird keine Lohnsteuerpflicht beim Arbeitnehmer ausgelöst.
Bei einer Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers tritt für die 2 Durchführungswege ebenfalls kein Zufluss von Arbeitslohn auf.

Besteuerung der Rente (Auszahlung aus der betrieblichen Altersversorgung)

Die Besteuerung hängt von der Form der ergänzenden Altersvorsorge und der Art der Ansparung ab. Grundsätzlich gilt:

  • Wird der Beitrag aus versteuertem Einkommen gezahlt, dann gilt die Rente mit dem Ertragsanteil als steuerpflichtige Einnahme.
  • Wird der Beitrag aus unversteuertem Einkommen gezahlt bzw. wird der Beitrag steuerlich begünstigt, dann gilt die Rente in voller Höhe als steuerpflichtige Einnahme.

Renten der betrieblichen Altersversorgung zählen unabhängig vom Durchführungsweg zu den Versorgungsbezügen.

Das BMF-Schreiben zur Steuerlichen Förderung der privaten Altersvorsorge und betrieblichen Altersversorgung vom 24.07.2013 führt im Punkt III. Steuerliche Behandlung der Versorgungsleistungen folgendes aus:

1. Allgemeines
Die Leistungen aus einer Versorgungszusage des Arbeitgebers können Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit oder sonstige Einkünfte sein oder nicht der Besteuerung unterliegen.
2. Direktzusage und Unterstützungskasse
Versorgungsleistungen des Arbeitgebers aufgrund einer Direktzusage und Versorgungsleistungen einer Unterstützungskasse führen zu Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit (§ 19 EStG).
Werden solche Versorgungsleistungen nicht fortlaufend, sondern in einer Summe gezahlt, handelt es sich um Vergütungen (Arbeitslohn) für mehrjährige Tätigkeiten im Sinne des § 34 Abs. 2 Nr. 4 EStG (vgl. BFH-Urteil vom 12. April 2007, BStBl II S. 581), die bei Zusammenballung als außerordentliche Einkünfte nach § 34 Abs. 1 EStG zu besteuern sind. Die Gründe für eine Kapitalisierung von Versorgungsbezügen sind dabei unerheblich. Im Fall von Teilkapitalauszahlungen ist dagegen der Tatbestand der Zusammenballung nicht erfüllt; eine Anwendung des § 34 EStG kommt daher für diese Zahlungen nicht in Betracht.
3. Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds
Die steuerliche Behandlung der Leistungen aus einer Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds in der Auszahlungsphase erfolgt nach § 22 Nr. 5 EStG (lex specialis, vgl. Rz. 121 ff.). Der Umfang der Besteuerung hängt davon ab, inwieweit die Beiträge in der Ansparphase durch die Steuerfreiheit nach § 3 Nr. 63 EStG (vgl. Rz. 301 ff.), nach § 3 Nr. 66 EStG (vgl. Rz. 322) oder durch Sonderausgabenabzug nach § 10a EStG und Zulage nach Abschnitt XI EStG (vgl. Rz. 330 ff.) gefördert wurden oder die Leistungen auf steuerfreien Zuwendungen nach § 3 Nr. 56 EStG basieren. Dies gilt auch für Leistungen aus einer ergänzenden Absicherung der Invalidität oder von Hinterbliebenen. Dabei ist grundsätzlich von einer einheitlichen Versorgungszusage und somit für den Aufteilungsmaßstab von einer einheitlichen Behandlung der Beitragskomponenten für Alter und Zusatzrisiken auszugehen. Ist nur die Absicherung von Zusatzrisiken Gegenstand einer Versorgungszusage, ist für den Aufteilungsmaßstab auf die gesamte Beitragsphase und nicht allein auf den letzten geleisteten Beitrag abzustellen. Zu den nicht geförderten Beiträgen gehören insbesondere die nach § 40b EStG a. F. pauschal besteuerten sowie die vor dem 1. Januar 2002 erbrachten Beiträge an eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung. Die Besteuerung erfolgt auch dann nach § 22 Nr. 5 EStG, wenn ein Direktversicherungsvertrag ganz oder teilweise privat fortgeführt wird.
Im Fall von Teil- bzw. Einmalkapitalauszahlungen handelt es sich nicht um außerordentliche Einkünfte im Sinne des § 34 Abs. 2 EStG. Es liegt weder eine Entschädigung noch eine Vergütung für eine mehrjährige Tätigkeit vor. Daher kommt eine Anwendung der Fünftelungsregelung des § 34 EStG auf diese Zahlungen nicht in Betracht.

Sozialversicherungsrechtliche Grundsätze

Sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Beiträge (Einzahlung in die betriebliche Altersversorgung)

Hier müssen wir die 5 Durchführungswege, wie bei der Besteuerung in 2 Gruppen teilen:

Direktversicherung, Pensionsfonds und Pensionskasse Unterstützungskasse und Pensionszusage
Unabhängig davon, ob die Finanzierung durch Entgeltumwandlung oder Arbeitgeberbeiträge erfolgt, können bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung für die alten Bundesländer sozialversicherungsfrei in eine Betriebsrente eingezahlt werden. Das sind:
2014: 2.856 Euro (monatlich: 238 Euro)
2015: 2.904 Euro (monatlich: 242 Euro)
2016: 2.976 Euro (monatlich: 248 Euro)
2017 (geplant): 3.048 Euro (monatlich: 254 Euro)
Hier muss zwischen Entgeltumwandlung und Arbeitgeberbeiträgen unterschieden werden.
Bei einer Entgeltumwandlung sind bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung für die alten Bundesländer sozialversicherungsfrei. Das sind:
2014: 2.856 Euro (monatlich: 238 Euro)
2015: 2.904 Euro (monatlich: 242 Euro)
2016: 2.976 Euro (monatlich: 248 Euro)
2017 (geplant): 3.048 Euro (monatlich: 254 Euro)
Der Aufwand des Arbeitgebers, der nicht aus einer Entgeltumwandlung stammt, ist in vollem Umfang sozialversicherungsfrei.

2.856 Euro = 4% von 71.400 Euro (Beitragsbemessungsgrenze gesetzliche Rentenversicherung alte Bundesländer 2014)
2.904 Euro = 4% von 72.600 Euro (Beitragsbemessungsgrenze gesetzliche Rentenversicherung alte Bundesländer 2015)
2.976 Euro = 4% von 74.400 Euro (Beitragsbemessungsgrenze gesetzliche Rentenversicherung alte Bundesländer 2016)
3.048 Euro = 4% von 76.200 Euro (Beitragsbemessungsgrenze gesetzliche Rentenversicherung alte Bundesländer 2017)
Die Grenze gilt einheitlich auch für Versicherte aus den neuen Bundesländern.

Die Sozialversicherungsfreiheit der Entgeltumwandlung war zunächst bis zum 31.12.2008 befristet. Nach dem neuen Gesetz wird die Sozialversicherungsfreiheit über 2008 hinaus unbefristet fortgesetzt.

Auswirkungen der Umwandlung von Entgeltbestandteilen in eine betriebliche Altersversorgung auf die Ermittlung des regelmäßigen Jahresarbeitsentgelts (Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung).

Sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Rente (Auszahlung aus der betrieblichen Altersversorgung)

Gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer und Rentner haben aus gezahlten Versorgungsbezügen Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zu entrichten. Versorgungsbezüge sind im § 229 SGB V definiert. Renten der betrieblichen Altersversorgung zählen unabhängig vom Durchführungsweg zu den Versorgungsbezügen.

Unternehmen, die an ehemalige Arbeitnehmer Versorgungsbezüge wie etwa eine Betriebsrente auszahlen, werden dadurch zu sogenannten Zahlstellen. Auf solche Bezüge entfallende Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung führen sie an die Krankenkassen der Bezugsempfänger ab.
Übersicht der Sozialversicherungsbeiträge 2014
Übersicht der Sozialversicherungsbeiträge 2015
Übersicht der Sozialversicherungsbeiträge 2016
Übersicht der Sozialversicherungsbeiträge 2017

Direktversicherung

Eine Direktversicherung entspricht weitgehend einer privaten Lebensversicherung.

Die Direktversicherung eignet sich besonders für kleine und mittlere Unternehmen sowie für Arbeitnehmer zur Entgeltumwandlung. (weiter ...)

Pensionskasse

Pensionskassen sind eigenständige, rechtsfähige Versorgungseinrichtungen. Sie gewähren den zu Versorgenden auf ihre Leistungen einen Rechtsanspruch. Träger können ein oder mehrere Unternehmen sein, die Beiträge an die Pensionskassen zahlen, aus denen die späteren Leistungen finanziert werden. Die Versorgungsleistungen werden nicht vom Arbeitgeber selbst gewährt, sondern durch die Pensionskasse.

Pensionskassen sind verpflichtet, ihr Vermögen so anzulegen, dass eine möglichst große Sicherheit bei gleichzeitiger Rentabilität gewährleistet ist. (weiter ...)

Pensionsfonds

Der Pensionsfonds ist der jüngste Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung (erst seit 2002 als ein Vorsorgemodell in der betrieblichen Altersversorgung zugelassen worden). Pensionsfonds sind rechtsfähige Versorgungseinrichtungen. Sie erbringen im Wege des Kapitaldeckungsverfahrens Altersversorgungsleistungen in Form von Leistungszusagen oder Beitragszusagen mit Mindestleistung für einen oder mehrere Arbeitgeber zugunsten von Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber gewährt die Versorgungszusage also nicht selbst, sondern schaltet dafür den Pensionsfond ein. Die Arbeitnehmer haben einen eigenen Anspruch auf Leistung durch den Pensionsfonds. (weiter ...)

Unterstützungskasse

Unterstützungskassen sind rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtungen. Eine Unterstützungskasse übernimmt für den Arbeitgeber die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung. Sie gewährt dem Arbeitnehmer aber keinen Rechtsanspruch auf die Versorgungsleistungen. Sollte die Unterstützungskasse die vereinbarten Leistungen nicht erbringen (können), muss der Arbeitgeber, der die Versorgungszusage erteilt hat, selbst dafür einstehen. Träger der Unterstützungskasse ist der Arbeitgeber, der seinen Arbeitnehmern Versorgungsleistungen zusagt. (weiter ...)

Direktzusage (Pensionszusage)

Bei der Direktzusage verpflichtet sich das Unternehmen (Arbeitgeber), dem Arbeitnehmer bei Eintritt eines Versorgungsfalls bestimmte Leistungen zu zahlen. Die Finanzierung ist Sache des Arbeitgebers. Er bildet dazu Rückstellungen in der Bilanz.

Vor allem große Unternehmen bieten dieses Modell für die Altersabsicherung ihrer Mitarbeiter an. Neue Direktzusagen erfolgen jedoch kaum noch. (weiter ...)

Übertragung von Versorgungsanwartschaften (Portabilität)

Die Übertragung von unverfallbaren Versorgungsanwartschaften bei einem Arbeitgeberwechsel wird in §4 Abs. 2 und 3 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) geregelt.

Für den Arbeitnehmer gibt es folgende Wege zur Übertragung seiner Versorgungsanwartschaften:

  • Übernahme durch den neuen Arbeitgeber
    Eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft kann nach §4 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dadurch übertragen werden, dass der neue Arbeitgeber die Zusage im Einvernehmen mit dem ehemaligen Arbeitgeber sowie dem Arbeitnehmer übernimmt. Bei dieser Art der Übertragung wird die Versorgungszusage unverändert vom neuen Arbeitgeber übernommen. Die Wahl eines anderen Durchführungsweges durch den neuen Arbeitgeber ist möglich, wenn die Zusage erhalten bleibt. Damit handelt es sich um eine Schuldübernahme nach BGB (§§414 ff). Eine Praktische Bedeutung wird dieser Weg nur bei Übertragungen innerhalb eines Konzerns haben.
  • Wertübertragung und wertgleiche Zusage (§4 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG)
    Der Wert der vom Arbeitnehmer erworbenen unverfallbaren Versorgungsanwartschaft wird auf den neuen Arbeitgeber übertragen und dieser erteilt dem Arbeitnehmer eine wertgleiche Zusage. Durch den alten Arbeitgeber wird mit der Zahlung eines Übertragungswertes an den neuen Arbeitgeber eine Wertgleichheit für den Arbeitnehmer hergestellt. Der neue Arbeitgeber erteilt nach der Wertübertragung eine wertgleiche Zusage an den Arbeitnehmer. Diese Art der Übertragung hat eine größere praktische Bedeutung, da der neue Arbeitgeber die Versorgungsanwartschaft des Arbeitnehmers seiner eigenen Versorgungsordnung anpassen kann.
  • Einseitiges Übertragungsrecht des Arbeitnehmers (§4 Abs. 3 BetrAVG)
    Der Arbeitnehmer kann innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von seinem ehemaligen Arbeitgeber verlangen, dass der Übertragungswert auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird. Das gilt nur, wenn die betriebliche Altersversorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt worden ist und der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung nicht übersteigt.

Der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger hat dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen Auskunft zu geben,

  • in welcher Höhe aus der bisher erworbenen unverfallbaren Anwartschaft bei Erreichen der in der Versorgungsregelung vorgesehenen Altersgrenze ein Anspruch auf Altersversorgung besteht und
  • wie hoch bei einer Übertragung der Anwartschaft der Übertragungswert ist (§4a Abs. 1 BetrAVG).

Der neue Arbeitgeber oder der Versorgungsträger hat dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen schriftlich mitzuteilen, in welcher Höhe aus dem Übertragungswert Ansprüche bestehen.

Wird die Betriebstätigkeit eingestellt und das Unternehmen liquidiert, kann nach §4 Abs. 4 BetrAVG eine Zusage von einer Pensionskasse oder einem Unternehmen der Lebensversicherung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers oder Versorgungsempfängers übernommen werden.

Sicherungssysteme

Bei Direktzusagen (Pensionszusagen), Unterstützungskassen, Pensionsfonds sowie in bestimmten Fällen der Direktversicherung springt der Pensionssicherungsverein (PSV) ein.

Der Pensions-Sicherungs-Verein Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit (PSVaG) ist eine Sicherungseinrichtung zum Schutz der betrieblichen Altersversorgung bei der Insolvenz des Arbeitgebers. Der PSVaG übernimmt im Falle einer Unternehmensinsolvenz die Versorgung aller Arbeitnehmer, die Anspruch auf eine insolvenzgeschützte Betriebsrente haben.

Höchstgrenzen Insolvenzsicherung - Rente (laufende Leistung)
Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung begrenzt in § 7 den Versicherungsschutz für laufende Leistungen auf das dreifache der im Zeitpunkt der ersten Fälligkeit maßgebenden monatlichen Bezugsgröße.
Das wären:

Jahr Alte Bundesländer Neue Bundesländer
2009 7.560 Euro (3 * 2.520 Euro) 6.405 Euro (3 * 2.135 Euro)
2010 7.665 Euro (3 * 2.555 Euro) 6.510 Euro (3 * 2.170 Euro)
2011 7.665 Euro (3 * 2.555 Euro) 6.720 Euro (3 * 2.240 Euro)
2012 7.875 Euro (3 * 2.625 Euro) 6.720 Euro (3 * 2.240 Euro)
2013 8.085 Euro (3 * 2.695 Euro) 6.825 Euro (3 * 2.275 Euro)
2014 8.295 Euro (3 * 2.765 Euro) 7.035 Euro (3 * 2.345 Euro)
2015 8.505 Euro (3 * 2.835 Euro) 7.245 Euro (3 * 2.415 Euro)
2016 8.715 Euro (3 * 2.905 Euro) 7.560 Euro (3 * 2.520 Euro)
2017 (geplant) 8.925 Euro (3 * 2.975 Euro) 7.980 Euro (3 * 2.660 Euro)

Höchstgrenzen Insolvenzsicherung - Kapitalleistung
Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung begrenzt in § 7 den Versicherungsschutz für Kapitalleistungen auf das 120-fache der maximalen monatlichen Leistung.
Das wären:

Jahr Alte Bundesländer Neue Bundesländer
2009 907.200 Euro (120 * 7.560 Euro) 768.600 Euro (120 * 6.405 Euro)
2010 919.800 Euro (120 * 7.665 Euro) 781.200 Euro (120 * 6.510 Euro)
2011 919.800 Euro (120 * 7.665 Euro) 806.400 Euro (120 * 6.720 Euro)
2012 945.000 Euro (120 * 7.875 Euro) 806.400 Euro (120 * 6.720 Euro)
2013 970.200 Euro (120 * 8.085 Euro) 819.000 Euro (120 * 6.825 Euro)
2014 995.400 Euro (120 * 8.295 Euro) 844.200 Euro (120 * 7.035 Euro)
2015 1.020.600 Euro (120 * 8.505 Euro) 869.400 Euro (120 * 7.245 Euro)
2016 1.045.800 Euro (120 * 8.715 Euro) 907.200 Euro (120 * 7.560 Euro)
2017 (geplant) 1.071.000 Euro (120 * 8.925 Euro) 957.600 Euro (120 * 7.980 Euro)

Der Durchführungsweg Direktversicherung, ist im Fall einer Insolvenz durch Protektor, den Sicherungsfonds der Lebensversicherer, geschützt. In einigen wenigen Fällen springt auch der Pensionssicherungsverein ein. Die insolvenzrechtliche Behandlung der Ansprüche aus einer Direktversicherung hängt von der Ausgestaltung des Bezugsrechts ab. Wenn das Bezugsrecht widerruflich ist, kann der Insolvenzverwalter dieses widerrufen und die Versicherung kündigen. Der Rückkaufswert gehört dann zur Insolvenzmasse. Bei der durch eine Entgeltumwandlung finanzierten Direktversicherung, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein unwiderrufliches Bezugsrecht einräumen (§ 1b Abs. 5 BetrAVG). Wenn der Rückkaufswert wegen der Widerruflichkeit des Bezugsrechts in die Insolvenzmasse fällt, kann der Arbeitnehmer bei unverfallbaren Ansprüchen den Pensionssicherungsverein in Anspruch nehmen. Hier gibt es aber Beschränkungen.

Die Firmenpensionskassen unterliegen der Versicherungsaufsicht (BaFin), bei den überbetrieblichen Pensionskassen springt auch Protektor, der Sicherungsfonds der Lebensversicherer ein.

Eine weiteres Modell zur Insolvenzsicherung ist die Auslagerung von Pensionsverpflichtungen (Direktzusage) auf ein CTA (Contractual Trust Arrangement). Mittels einer Treuhandkonstruktion werden die Pensionsrückstellungen und die zugehörigen Vermögenswerte zur Deckung der Pensionsverpflichtungen beim Trägerunternehmen ausgegliedert und auf eine Treuhandgesellschaft übertragen.

Geringfügig entlohnte Beschäftigung und betriebliche Altersversorgung

Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt vor, wenn das Arbeitsentgelt regelmäßig im Monat 450 € nicht überschreitet. Geringfügig Beschäftigte sind sozialversicherungsfrei.

Steuerfreier Arbeitslohn wird bei der Prüfung der 450-Euro-Grenze dann nicht berücksichtigt, wenn die Steuerfreiheit auch Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung auslöst.

Pauschal versteuerter Arbeitslohn wird bei der Prüfung der 450-Euro-Grenze dann nicht berücksichtigt, wenn die Pauschalierung Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung auslöst.

Übersteigt das Einkommen die 450-Euro-Grenze entsteht Sozialversicherungspflicht. Wenn das nicht erwünscht ist, die Beschäftigung aber ausgebaut werden soll, bietet sich die Vereinbarung einer betrieblichen Altersversorgung an.

Auch hier gibt es die Möglichkeit der Entgeltumwandlung und die Arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung.

Anspruch auf Entgeltumwandlung haben geringfügig entlohnte Beschäftigte, sofern sie die Rentenversicherungspflicht gewählt haben. Diese Form ist natürlich für den Arbeitnehmer extremer Schwachsinn. Er spart keine Beiträge und Steuern (da er ja bis 450 € keine zahlt; nur der Arbeitgeber spart Pauschalabgaben), die Rentenzahlungen werden aber versteuert. Außerdem wird sich schon aus wirtschaftlichen Gründen diese Form für den Minijobber verbieten.

Nur die Arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung macht bei geringfügig entlohnten Beschäftigten Sinn. Im Prinzip ist diese Form auch eine Entgeltumwandlung (die aber Sinn macht), da die betriebliche Altersversorgung durch Mehrarbeit erarbeitet wird.

Bei dem Modell Minijob-Rente kann durch Mehrarbeit des Arbeitnehmers eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung erworben werden. Der Arbeitnehmer arbeitet mehr Stunden, ohne dafür mehr Geld ausgezahlt zu bekommen. Er verliert damit nicht seinen Status als geringfügig Beschäftigter. Der nicht ausgezahlte Lohn fließt in die betriebliche Altersversorgung. Wenn der 450-Euro-Job das erste Arbeitsverhältnis ist und als Durchführungsweg eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder ein Pensionsfonds gewählt wird, können bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung West eingezahlt werden. Die Beträge sind steuer- und sozialabgabenfrei und haben damit keinen Einfluss auf die Geringfügigkeitsgrenze.
Für 2014 sind das 2.856 € (4% von 71.400 €). Der monatliche Versorgungsbeitrag für 2014 darf damit 238 € (2.856/12) nicht überschreiten.
Für 2015 sind das 2.904 € (4% von 72.600 €). Der monatliche Versorgungsbeitrag für 2015 darf damit 242 € (2.904/12) nicht überschreiten.
Für 2016 sind das 2.976 € (4% von 74.400 €). Der monatliche Versorgungsbeitrag für 2016 darf damit 248 € (2.976/12) nicht überschreiten.
Für 2017 sind geplant: 3.048 € (4% von 76.200 €). Der monatliche Versorgungsbeitrag für 2017 darf damit 254 € (3.048/12) nicht überschreiten.

Pfändungsschutz der Altersvorsorge

Für die Frage des Pfändungsschutzes der Altersvorsorge sind grundsätzlich zwei Phasen zu unterscheiden. Zum einen die Ansparphase in derartige Verträge, zum anderen die Auszahlungsphase aus derartigen Verträgen.
Auszahlungen aus diesen Verträgen dürfen nach §851c Abs. 1 ZPO nur wie Arbeitseinkommen gepfändet werden.
Ansparungen zu diesen Verträgen sind nach §851c Abs. 2 ZPO geschützt. In den dort aufgeführten Höhen dürfen bestehende Verträge nicht gepfändet werden.

Ausführliche Informationen finden sie auf der Seite Lohnpfändung.

Übertragung einer Direktversicherung in der Insolvenz

Hierzu existiert ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom vom 18.09.2012 (3 AZR 176/10). Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 65/12 des Bundesarbeitsgerichts:

Hat der Arbeitgeber zum Zwecke der betrieblichen Altersversorgung eine Direktversicherung abgeschlossen und dem Arbeitnehmer ein bis zum Ablauf der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfrist widerrufliches Bezugsrecht eingeräumt, steht dem Arbeitnehmer in der Insolvenz des Arbeitgebers kein Aussonderungsrecht nach § 47 InsO an der Versicherung zu, wenn der Insolvenzverwalter das Bezugsrecht wirksam widerrufen hat. Die Zulässigkeit des Widerrufs richtet sich allein nach der versicherungsrechtlichen Rechtslage im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Versicherung, nicht nach den arbeitsrechtlichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Verstößt der Insolvenzverwalter mit dem Widerruf des Bezugsrechts gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, so kann dies grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen. Dieser ist jedoch weder auf Erstattung der Beiträge zur Direktversicherung noch auf Zahlung des Rückkaufswerts gerichtet, sondern auf Ausgleich des Versorgungsschadens.

Gezillmerte Verträge (Tarife)

Gezillmerte Tarife sind Versicherungstarife, bei denen mit den eingezahlten Beiträgen zunächst die Kosten des Versicherers (Versicherungs- und Abschlusskosten sowie Vertriebs- und Akquisitionskosten) getilgt werden. Erst danach führen die Beiträge zum Aufbau eines Deckungskapitals und damit zum Aufbau einer Anwartschaft für die Versicherten. Das hat zur Folge, dass die Höhe des Rückkaufswerts (Anwartschaften) in den ersten Jahren nicht einmal die Summe der eingezahlten Beiträge erreicht.

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 13.08.2008 (7 Sa 454/08) hat gezillmerte Verträge bei der betrieblichen Altersvorsorge für rechtsgültig erklärt. Einem früheren Urteil (Landesarbeitsgericht München) zufolge waren diese Verträge unwirksam.
Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) als höchste Instanz hat in einem Grundsatzurteil vom 15.09.2009 (3 AZR 17/09) entschieden, dass gezillmerte bAV-Verträge keine unangemessene Benachteilung darstellen. Der Arbeitgeber hat aber die Arbeitnehmer über die Folgen der Zillmerung zutreffend und umfassend zu informieren.

Die Zillmerung ist nach August Zillmer einem deutschen Versicherungsmathematiker benannt.

Problematisch ist die Verwendung gezillmerter Versicherungstarife bei arbeitnehmerfinanzierter betrieblicher Altersversorgung (Entgeltumwandlung) dann, wenn der Vertrag nach kurzer Laufzeit endet. Den umgewandelten Gehaltsbestandteilen steht dann kein entsprechender Zeitwert gegenüber.

Wenn bei Ausscheiden eines Mitarbeiters sowohl eine Übertragung auf den Mitarbeiter als auch die Mitnahme zum neuen Arbeitgeber möglich ist, ohne dass es zu einer vorzeitigen Kündigung des Vertrages kommt, hat ein gezillmerter Tarif keine Nachteile.

Es sollte also darauf hingewirkt werden, dass es beim Ausscheiden des Mitarbeiters nicht zum Rückkauf bzw. zum beitragsfreien Fortbestand der Versicherung kommt.

Grundsätzlich ist die Ablaufleistung, die ein Mitarbeiter bei Fortführung des Versicherungsvertrages bis zum vereinbarten Vertragsende erhält, bei einem gezillmerten Tarif höher als bei einem ungezillmerten Tarif.

Am 01.01.2008 ist das neue Versicherungsvertragsgesetz (VVG) in Kraft getreten. Danach ist bei Vertragsbeendigung einer Lebensversicherung in den ersten fünf Vertragsjahren folgendes zu beachten:
Bei der Berechnung des Rückkaufswerts werden die Abschlusskosten auf fünf Jahre verteilt (§ 169 Abs. 3 VVG). Diese Regelung gilt nur für Neuverträge ab 01.01.2008. Der Versicherungsnehmer erhält dadurch in den ersten Jahren einen höheren Rückkaufswert als bisher.

Hinweise für Arbeitgeber

  • Der Arbeitgeber sollte über die Möglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung informieren und eine Lösung (Durchführungsweg) anbieten. Der Arbeitgeber sollte sich das Angebot dokumentieren lassen.
  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer können durch Abschluss eines Kollektivvertrages (Gruppenversicherungsverträge) mit einer Versicherung besondere Konditionen vereinbaren.
  • Provisionsfreie Tarife wählen (Abschlusskosten werden auf die gesamte Laufzeit des Vertrages umgelegt).
  • Versicherungsunternehmen auswählen, das eine persönliche Beratung der Arbeitnehmer vor Ort anbietet.
  • Betriebliche Entgeltumwandlung jährlich überprüfen (überprüfen lassen).

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