Teilzeitarbeit

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Aktuelles

Weiterentwicklung des Teilzeitrechts
Am 18.10.2018 hat der Bundestag den Gesetzentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts und zur Einführung einer Brückenteilzeit beschlossen.
Das Gesetz stand auf der Tagesordnung der 972. Sitzung des Bundesrates am 23.11.2018. Das Einspruchsgesetz gilt automatisch als gebilligt, sofern der Bundesrat es nicht in den Vermittlungsausschuss überweist. Der Bundesrat hat den Vermittlungsausschuss nicht aufgerufen.
Das Gesetz wurde am 14.12.2018 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht.
Dieses Gesetz tritt am ersten Tag des auf die Verkündung folgenden Kalendermonats in Kraft. Es gilt damit ab 01.01.2019.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz wird um einen Rechtsanspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeit ergänzt. Dieser Anspruch führt dazu, dass Arbeitnehmer nach einer Teilzeitphase wieder zu ihrer vorherigen Arbeitszeit zurückkehren können (Einführung einer Brückenteilzeit).


Rückgang der Teilzeitquote
Auszug aus der Presseinformation des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung vom 04.09.2018:

Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten stieg im zweiten Quartal 2018 gegenüber dem Vorjahresquartal um 1,5 Prozent, die der Vollzeitbeschäftigten um 1,8 Prozent. Daher lag die Teilzeitquote mit 39,2 Prozent leicht unter dem Stand des Vorjahres (-0,1 Prozentpunkte).

Grundsätzliches

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) bildet die rechtliche Grundlage. Mit diesem Gesetz soll die Teilzeitarbeit gefördert und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern verhindert werden. Weiterhin werden im Gesetz die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festgelegt.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz hat die EG-Richtlinie 97/81/EG vom 15.12.1997 zu der von UNICE, CEEP and EGB geschlossenen Rahmenvereinigung über Teilzeitarbeit umgesetzt.

Nach § 2 TzBfG ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ausübt.

Für Teilzeitbeschäftigte gibt es keine Besonderheiten in der Sozialversicherung und im Lohnsteuerabzug. Wenn durch die Teilzeitbeschäftigung die Geringfügigkeitsgrenze unterschritten wird, gelten die Vorschriften für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung (450-Euro-Job).

Privatversicherte Arbeitnehmer können infolge der reduzierten Arbeitszeit aus Anlass der Pflegezeit wieder versicherungspflichtig werden. Sie können aber unter bestimmten Voraussetzungen einen Antrag auf Befreiung von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung stellen (§ 8 Abs. 1 SGB V).

Recht auf Teilzeitarbeit

Arbeitnehmer haben unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch darauf, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Für die Verringerung gibt es keine Ober- oder Untergrenzen. Nach § 6 TzBfG hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit zu ermöglichen. Der § 8 TzBfG regelt den Anspruch zur Verringerung der Arbeitszeit.

Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit besteht nur, wenn der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs.7 TzBfG).
Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Teilzeit, wenn das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht. Der Antrag des Arbeitnehmers kann also frühestens nach Ablauf von sechs Monaten gestellt werden.
Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit ist mit anzugeben.

Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und die Verteilung entsprechend den Vorstellungen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt nach § 8 TzBfG insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Da diese Aufzählung nicht abschließend ist, sind weitere betriebliche Gründe denkbar. Es muss immer der Einzelfall geprüft werden. In Betrieben mit Schichtarbeit wird sich ein betrieblicher Grund sehr leicht finden lassen.

Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen.

Der Arbeitgeber kann die festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

Mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts wird die Überschrift von § 8 TzBfG in "Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit" geändert.
Die Veränderung der Überschrift dient der klaren Abgrenzung zwischen dem Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit in § 8 und dem Anspruch auf eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit in § 9a.

Eine weitere Änderung betrifft die Verlängerung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG. Für Arbeitnehmer in Teilzeitarbeit, die dem Arbeitgeber ihren Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit anzeigen, wird die Darlegungs- und Beweislast in stärkerem Maße auf den Arbeitgeber übertragen.

Der in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer hat weiterhin das Teilzeitbeschäftigungsverhältnis sowie die Anzeige des Verlängerungswunsches nachzuweisen. Die Führung des Nachweises wird dadurch erleichtert, dass der Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit der Textform bedarf. Die Textform wird auch bei Anträgen auf Teilzeitarbeit eingeführt.

Ein für meinen Geschmack abartiges Verringerungsbegehren hatte ein Flugzeugkapitän. Er verlangte von seinem Arbeitgeber, seine regelmäßige Arbeitszeit um 3,29% zu vermindern und die reduzierte Arbeitszeit so zu verteilen, dass er jeweils vom 22. Dezember eines Jahres bis zum 2. Januar des Folgejahres nicht zu arbeiten hat. Das ist unsozial den anderen Beschäftigten gegenüber. Diesem groben Unfug schob das Bundesarbeitsgericht aber einen Riegel vor.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 11.6.2013, 9 AZR 786/11
Anspruch auf Teilzeit - Rechtsmissbrauch - geringfügiges Verringerungsbegehren
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Kläger verlange die Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit rechtsmissbräuchlich, ist frei von revisiblen Rechtsfehlern. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht berücksichtigt, dass die vom Kläger begehrte blockweise Freistellung jeweils vom 22. Dezember eines Jahres bis zum 2. Januar des Folgejahres und damit an Weihnachten, Silvester, Neujahr und der Zeit "zwischen den Jahren" einen Zeitraum umfasst, in dem erfahrungsgemäß viele Flugzeugführer der Beklagten von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt werden wollen. Seine Annahme, der Kläger verfolge mit seinem geringfügigen Verringerungsverlangen unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Reduzierung seiner Arbeitsvergütung die Garantie freier Tage jeweils vom 22. Dezember eines Jahres bis zum 2. Januar des Folgejahres, ohne damit rechnen zu müssen, dass ein Urlaubsantrag für diese Zeit gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG wegen entgegenstehender Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienten, abgelehnt werden könnte, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Arbeitsplatzteilung (Job-Sharing) ist eine moderne Form der Teilzeitarbeit. Zwei oder mehr Arbeitnehmer teilen dabei einen Arbeitsplatz unter sich auf. Die rechtliche Grundlage bildet § 13 TzBfG.

Vereinbarungen, nach denen Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen haben (Arbeit auf Abruf), regelt § 12 TzBfG.

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Einführung einer Brückenteilzeit

Mit dem neuen § 9a TzBfG kann eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit von Arbeitnehmern beim Arbeitgeber beantragt werden.
Auszug aus dem Gesetzentwurf:

Im TzBfG wird neben dem bestehenden Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit (Brückenteilzeit) neu eingeführt. Beschäftigt ein Arbeitgeber in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, können diese, sofern ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem Jahr bis zu fünf Jahren verringert wird. Der neue Anspruch ist - ebenso wie der Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit - nicht an das Vorliegen bestimmter Gründe gebunden (zum Beispiel Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen). Nach Ablauf der Brückenteilzeit kehrt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer zur ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurück. Für Arbeitgeber, die 46 bis 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, wird eine Zumutbarkeitsgrenze eingeführt.

Die Anspruchsvoraussetzungen und das Verfahren der Antragstellung entsprechen überwiegend den Regelungen für den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit.

Voraussetzung für die neue Brückenteilzeit ist:

  • Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
  • Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
  • Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer stellt beim Arbeitgeber einen Antrag, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder bisherige Teilzeitarbeit) für einen bestimmten Zeitraum, der zwischen einem und fünf Jahren liegt, zu verringern.
  • Es müssen keine bestimmten Gründe (z.B. Kindererziehung, Pflege) vorliegen.
  • Der Antrag wird mindestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Verringerung in Textform gestellt.
  • Es stehen keine betrieblichen Gründe, die die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen, entgegen.
  • Für Arbeitgeber, die zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer beschäftigen, gilt eine besondere Zumutbarkeitsgrenze: Selbst wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen, müssen diese Arbeitgeber nur einem pro angefangenen 15 Arbeitnehmern den Anspruch auf Brückenteilzeit gewähren.

Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel

  1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
  2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
  3. mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
  4. mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
  5. mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
  6. mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
  7. mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
  8. mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
  9. mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
  10. mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
  11. mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14

andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nach Absatz 1 verringert haben (§ 9a TzBfG).

Um den Arbeitgebern Sicherheit bei der Personalplanung zu gewährleisten, besteht während der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit nach dem TzBfG kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder auf vorzeitige Rückkehr zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Darüber hinaus gibt es Änderungen bei der Arbeit auf Abruf.

Sonstige Bestimmungen

Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen (§ 4 TzBfG).
- bei Zahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld im Betrieb ist dieses den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern anteilig zu gewähren.
- es gelten die gleichen Bestimmungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wie bei Vollbeschäftigung.
- für Teilzeitbeschäftigte gelten gegenüber den Vollzeitbeschäftigten auch keine Besonderheiten bei der Lohnfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen.

Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet (§ 7 TzBfG).

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 9 TzBfG).

Der Arbeitgeber hat abzusichern, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 10 TzBfG).

Nach § 11 TzBfG ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

Nach § 12 TzBfG können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf).

Nach § 13 TzBfG können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung). Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben.

Während der Elternzeit kann ein besonderer Teilzeitanspruch bestehen. Während der Elternzeit ist Erwerbstätigkeit zulässig, wenn die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit für jeden Elternteil 30 Stunden nicht übersteigt.

Informationen zum Teilzeitanspruch bei Elternzeit.

Schlüsselverzeichnis (Tätigkeitsschlüssel) 2010 für Meldungen ab 01.12.2011

Der neue Tätigkeitsschlüssel ist 9-stellig und wurde für Meldungen ab 01.12.2011 verbindlich eingeführt. Für die 9. Stelle - Vertragsform - gilt folgende Schlüsselübersicht:

Schlüsselzahl Personenkreis
1 unbefristeter Arbeitsvertrag - Vollzeit
2 unbefristeter Arbeitsvertrag - Teilzeit
3 befristeter Arbeitsvertrag - Vollzeit
4 befristeter Arbeitsvertrag - Teilzeit

Nach einer Presseinformation des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung vom 10.10.2013 war jede fünfte Stelle, die 2012 neu besetzt wurde, eine Teilzeitstelle.
Auszug aus dem IAB Kurzbericht 19/2013:

Der Bestand an sozialversicherungspflichtigen Teilzeitstellen ist von Juni 2006 bis Juni 2011 um 25 Prozent gestiegen. Die Teilzeitquote der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten lag im Juni 2011 bei 20 Prozent, und häufig sind es Frauen, die eine kürzere Arbeitszeit aufweisen.
Dies zeigt sich auch bei den Neueinstellungen im Jahr 2012: Über 18 Prozent davon sind Teilzeitarbeitsplätze, die zu drei Vierteln mit Frauen besetzt werden.
Teilzeitarbeit gewährleistet den Beschäftigten oftmals die notwendige Flexibilität in Bezug auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und trägt zum Familieneinkommen bei. Auch Betriebe schätzen die Teilzeitarbeit überwiegend als vorteilhaft ein, vor allem, weil sie damit flexibel auf ein verändertes oder schwankendes Arbeitsvolumen reagieren können.
....
Anderseits zeigt sich auch, dass Teilzeitbeschäftigte zum Teil unter ihrer Qualifikation bzw. Berufserfahrung beschäftigt sind und dass sie häufiger als Vollzeitbeschäftigte einen befristeten Arbeitsvertag abgeschlossen haben. Gerade hier liegen für die Betriebe Potenziale, um drohenden Engpässen bei Fachkräften zu begegnen. Gemessen an den Arbeitszeitwünschen bestehen nämlich bei teilzeitbeschäftigten Frauen durchaus Präferenzen für längere Arbeitszeiten (Wanger 2011).
Ein weiterer Wermutstropfen der Teilzeitarbeit ist, dass sie häufig nicht zu einer eigenständigen sozialen Absicherung durch Erwerbsarbeit führt. Ein längerer Verbleib in Teilzeitbeschäftigung führt im Vergleich zur Vollzeitbeschäftigung zu geringeren Rentenanwartschaften und erhöht das Risiko von Altersarmut. Dazu kommen noch Einbußen beim Einkommen sowie Nachteile für die Karriere oder - bei Verheirateten - im Trennungsfall.
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