Überstunden - Mehrarbeit

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Aktuelles

Auszug aus dem Arbeitszeitmonitor 2019 der COP CompensationPartner GmbH:

Die Anzahl der durchschnittlich geleisteten Überstunden pro Woche ist seit der Finanzkrise von 2007 bis 2009 deutlich gesunken. Der höchste Wert wurde im Jahr 2009 erreicht. Hier fielen durchschnittlich 6,6 Überstunden pro Woche für Fach- und Führungskräfte an. Ab 2010 sinkt die durchschnittliche Überstundenanzahl auf rund 3 im Jahr 2018/2019.

Grundsätzliches

Weder für den Begriff Überstunden noch für Mehrarbeit gibt es eine gesetzliche Definition. Unter Mehrarbeit wird allgemein die Überschreitung der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit verstanden.

§ 3 Arbeitszeitgesetz:

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Das Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz) liefert in § 3 Abs. 2 folgende Definition für den Werktag:

Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Werktage sind demnach die Tage von Montag bis Samstag. Das Arbeitszeitgesetz geht damit von einer regulären Wochenarbeitszeit von maximal 48 Stunden aus. Bei einer 5-Tage-Woche wäre ebenfalls eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von bis zu 48 Wochenstunden möglich. Es könnten z. B. an 4 Tagen je 10 Stunden und an einem Tag 8 Stunden gearbeitet werden.
Die maximale Wochenarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz wären 60 Stunden (6 Tage zu jeweils 10 Stunden). Das ist jedoch nur mit dem oben angesprochenem Ausgleich möglich.

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin versteht unter Überstunden die Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Das Ausmaß der Überstunden ergibt sich damit aus der Differenz zwischen tatsächlicher Arbeitszeit und vertraglich vereinbarter Arbeitszeit.
Auszug aus dem Arbeitszeitreport Deutschland 2016 der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin:

Über die Hälfte der Beschäftigten (53%) arbeitet nicht oder kaum (maximal bis zu 2 Stunden wöchentlich) mehr als vertraglich vereinbart. Gut jeder Fünfte (22%) macht wöchentlich mehr als 2 bis zu 5 Überstunden, 15% arbeiten wöchentlich mehr als 5 bis zu 10 Stunden und 9% mehr als 10 Stunden zusätzlich. Teilzeitbeschäftigte leisten dabei seltener mehr als 2 Überstunden pro Woche als Vollzeitbeschäftigte. Von den Vollzeitbeschäftigten arbeitet knapp jeder Vierte (24%) mehr als 2 bis zu 5 und beinahe jeder Dritte (29%) mehr als 5 zusätzliche Wochenstunden. Von den Teilzeitbeschäftigten leisten 17% mehr als 2 bis zu 5 Überstunden und 7% mehr als 5 Überstunden pro Woche.

Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen enthalten häufig auch Regelungen zu Überstunden.
Beispiel:
Überstunden liegen vor, wenn die tatsächliche Arbeitszeit die nach dem Arbeits- oder Tarifvertrag geschuldete Leistung übersteigt. Überstunden bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats.

oder:
Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen.

Der Betriebsrat hat nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht, wenn der Betrieb außerhalb des Geltungsbereichs von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen eine Arbeitszeitverlängerung anstrebt.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
....
2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
....

Zu beachten ist auch der § 106 Gewerbeordnung:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
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Umfang der Arbeitszeit - Überstundenpauschalierungsabrede

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts genügt der Satz: "Erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" nicht dem Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09 - AGB-Kontrolle - Überstundenpauschalierungsabrede
Leitsätze:

Die AGB-Klausel "erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Der Umfang der Leistungspflicht muss so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. "auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 25.03.2015, 5 AZR 602/13 - Umfang der Arbeitszeit - "Überstundenschätzung"
Leitsätze:

1. Fehlt es an einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel, er werde "in Vollzeit" beschäftigt, so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt.
2. Steht fest (§ 286 ZPO), dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Mindestumfang geleisteter Überstunden nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26.06.2019, 5 AZR 452/18 - Überstundenprozess - Darlegungslast - Arbeitszeiterfassung
Leitsätze:

1. Wird die Arbeitszeit des Arbeitnehmers (elektronisch) erfasst und zeichnet der Arbeitgeber oder für ihn ein Vorgesetzter des Arbeitnehmers die entsprechenden Arbeitszeitnachweise ab, kann der Arbeitnehmer im Überstundenprozess der ihm obliegenden Darlegungslast für die Leistung von Überstunden schon dadurch genügen, dass er schriftsätzlich die vom Arbeitgeber abgezeichneten Arbeitsstunden und den sich ergebenden Saldo vorträgt.
2. Darauf muss der Arbeitgeber im Rahmen der abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern, dass, aus welchen Gründen und in welchem Umfang die von ihm oder einem für ihn handelnden Vorgesetzten des Arbeitnehmers abgezeichneten Arbeitsstunden nicht geleistet wurden oder der behauptete Saldo sich durch konkret darzulegenden Freizeitausgleich vermindert hat. Anderenfalls gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO).

Vergütung von Überstunden

Die Regelung erfolgt im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag. In einer Vereinbarung kann auch ein Freizeitausgleich geregelt werden.
Beispiel:
Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Arbeitsbefreiung auszugleichen; die Arbeitsbefreiung ist möglichst bis zum Ende des nächsten Kalendermonats spätestens bis zum Ende des dritten Kalendermonats nach Ableistung der Überstunden zu erteilen.
Erfolgt kein Ausgleich, so wird für jede nicht ausgeglichene Überstunde die Überstundenvergütung gezahlt.

Die Vergütung von Überstunden setzt - bei Fehlen einer anwendbaren tarifvertraglichen Regelung - entweder eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers nach § 612 Abs. 1 BGB voraus. Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Für die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen gilt die dreijährige Verjährungsfrist.

Einen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenzuschläge gibt es nicht. Ansprüche auf Überstundenzuschläge bestehen nur, wenn es eine entsprechende Regelung im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag gibt.

Mehrarbeit - Vergütungserwartung
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 22. Februar 2012 (5 AZR 765/10) zur Vergütungserwartung bei Mehrarbeit Stellung genommen.

Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeit
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. Dezember 2018 (10 AZR 231/18) entschieden, dass ein vereinbarter Zuschlag für Mehrarbeit auch unterhalb der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten fällig wird.

Berücksichtigung bei der Lohnfortzahlung

Überstundenvergütungen und Überstundenzuschläge werden bei der Lohnfortzahlung während des Urlaubs und im Krankheitsfall nicht berücksichtigt.

Probleme gab es bei der Definition von Überstunden bzw. der Festlegung der maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit. Nach einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.11.2001 (5 AZR 457/00) müssen bei der Lohnfortzahlung regelmäßige Überstunden berücksichtigt werden.
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Arbeitet der Arbeitnehmer mit einer gewissen Stetigkeit über die tarifliche oder betriebsübliche Arbeitszeit hinaus, ist jedoch die ausdrückliche oder konkludente Vereinbarung einer bestimmten ständigen Arbeitszeit in diesem Umfang nicht ohne weiteres festzustellen, gilt für die Abgrenzung der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit von den bei der Entgeltfortzahlung nicht zu berücksichtigenden Überstunden folgendes:
a) Eine ständig erbrachte Mindestarbeitsleistung (Arbeitszeitsockel) kann als konkludent vereinbart angesehen werden, wenn der Arbeitgeber die entsprechende Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer erwartet und entgegennimmt. Sie ist Grundlage für einen Mindestumfang der Entgeltfortzahlung.
....
e) Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast zu der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit gemäß § 4 Abs. 1 EFZG im Normalfall dadurch, daß er den Arbeitszeitdurchschnitt der vergangenen zwölf Monate darlegt. Das Maß der zu fordernden Substantiierung richtet sich nach der Einlassung des Arbeitgebers. Überstunden hat der Arbeitgeber, wenn sie sich nicht bereits aus dem Vortrag des Arbeitnehmers ergeben, entsprechend der Fassung des § 4 Abs. 1 a EFZG einzuwenden. Der Arbeitgeber, der eine aus Überstunden resultierende Minderung der zu berücksichtigenden durchschnittlichen Arbeitszeit geltend macht, trägt hierfür die Darlegungs- und Beweislast.
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