Arbeitsverhältnisse - Historisches zur Zeitarbeit

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Historisches zur Zeitarbeit

Die Zeitarbeit war bis zum Ende der 1960er Jahre der gewerblichen Arbeitsvermittlung zugeordnet und wurde im Rahmen des Alleinvermittlungsmonopols der Bundesanstalt für Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung (damaliger Name der Bundesagentur für Arbeit) verboten.

Das Bundesverfassungsgericht hat Arbeitnehmerüberlassung 1967 legalisiert und den § 37 Abs. 3 AVAVG (Verbot der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung) aufgehoben.

Das Bundessozialgericht legte in dem Urteil vom 29.07.1970 (7 RAr 44/68) die Kriterien fest, die die Zeitarbeit von der Arbeitsvermittlung unterscheiden. In dieser Übergangszeit entstand viel Wildwuchs in der Zeitarbeitsbranche.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vom 07.08.1972 trat am 11.10.1972 in Kraft. Dieses Gesetz sollte eine wirksame Ordnung und Kontrolle der Verleihpraxis herbeiführen und einen sozialversicherungsrechtlichen Mindestschutzes für Zeitarbeitnehmer gewährleisten. Das AÜG hat bis heute zahlreiche Veränderungen erfahren.

Überlassungshöchstdauer

Die zeitliche Begrenzung der Überlassungsdauer eines Leiharbeitnehmers an den gleichen Entleiher, sollte die Arbeitnehmer des Entleihers schützen. Leiharbeit sollte nur dem Ausgleich vorübergehender Personalknappheit dienen. Sie sollte keine Dauerarbeitsplätze ersetzen.

Jahr	Gesetz	Überlassungshöchstdauer
1972	Arbeitnehmerüberlassungsgesetz	3 Monate
1985	Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG 1985)	6 Monate
1994	Erstes Gesetz zur Umsetzung des Spar-, Konsolidierungs- und Wachstumsprogramm (1.SKWPG)	9 Monate
1997	Arbeitsförderungs-Reformgesetz (AFRG)	12 Monate
2002	Job-AQTIV-Gesetz (AQTIV: Aktivieren, Qualifizieren, Trainieren, Investieren, Vermitteln) Ab dem 13. Monat muss der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die Arbeitsbedingungen des Entleihbetriebes gewähren, einschließlich des Arbeitsentgelts.	24 Monate
2004	Hartz I - Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt. Das Gesetz ist am 01.01.2003 in Kraft getreten. Die Neuerungen zur Arbeitnehmerüberlassung wurden allerdings erst zum 01.01.2004 verbindlich.	unbegrenzt

In vielen großen Betrieben arbeitet heute dauerhaft eine größere Anzahl von Leiharbeitnehmern.

Durch das Gesetz zur Konsolidierung der Arbeitsförderung (AFKG) von 1982 erfolgte das Verbot der Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe.

Durch das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG 1985) von 1985 entfällt die Anwendung des AÜG, wenn Arbeitnehmerüberlassung in Arbeitsgemeinschaften zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit und Entlassungen stattfindet oder bei konzerninterner Arbeitnehmerüberlassung.

Durch das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG 1990) wurde die Arbeitnehmerüberlassung ab 1989 für Kleinbetriebe mit weniger als 20 Beschäftigten erlaubnisfrei aber anzeigepflichtig.

Durch das Arbeitsförderungs-Reformgesetz (AFRG) von 1997 wurde die Arbeitnehmerüberlassung für Kleinbetriebe mit weniger als 50 Beschäftigten erlaubnisfrei aber anzeigepflichtig.

Befristung

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vom 07.08.1972 enthielt ein Befristungsverbot. Diese Regelung wurde durch das Verbot der unzulässigen Wiedereinstellung ergänzt. Zwischen Kündigung und Wiedereinstellung eines Zeitarbeitnehmers mussten mindestens drei Monate liegen.

Durch das Arbeitsförderungs-Reformgesetz (AFRG) von 1997 erfolgte die einmalige Zulassung befristeter Arbeitsverträge ohne Bedarf eines sachlichen Grunds in der Person des Zeitarbeitnehmers und wiederholte Zulassung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge mit demselben Verleiher. Mit diesem Gesetz wurde auch die einmalige Wiedereinstellung eines gekündigten Zeitarbeitnehmers ohne Wartefrist möglich.

Der Wegfall des Befristungsverbots ohne sachlichen Grund erfolgte 2004.

Synchronisation - Synchronisationsverbot

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vom 07.08.1972 enthielt ein sogenanntes Synchronisationsverbot. Das Synchronisationsverbot untersagte, Arbeitsverträge für Zeitarbeitnehmer zeitlich mit der Dauer des bevorstehenden Einsatzes zu synchronisieren. Damit wurde das Ziel verfolgt, die Arbeitsverhältnisse zu verstetigen. Der Leiharbeitnehmer sollte also nicht nur gezielt für einen bestimmten Einsatz beschäftigt werden, sondern dauerhaft beim Zeitarbeitsunternehmen angestellt sein. Die Laufzeit des Leiharbeitsvertrages und der Einsatz beim Entleiher durften sich nicht entsprechen.

Durch das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG 1994) von 1994 erfolgt die Aufhebung des Synchronisationsverbots für schwervermittelbare Arbeitslose. Dieses Gesetz beinhaltete auch die Aufhebung des Vermittlungsmonopols der Bundesanstalt für Arbeit und Zulassung gewerbsmäßiger Arbeitsvermittlung.

Durch das Arbeitsförderungs-Reformgesetz (AFRG) von 1997 erfolgte die einmalige Zulassung einer zeitlichen Deckungsgleichheit von Ersteinsatz und Arbeitsvertrag (Lockerung des Synchronisationsverbots).

Durch die Hartz-Gesetze wurde das Synchronisationsverbot aufgehoben (2004). Wie für alle anderen Arbeitnehmer gilt jetzt auch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).

Equal Pay / Equal Treatment-Prinzip

Seit dem 01.01.2004 gilt der sog. "equal-pay"-Grundsatz des §9 Nr.2 AÜG (Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung). Dieser Gleichstellungsgrundsatz besagt, dass Leiharbeitnehmer zu denselben Bedingungen beschäftigt werden müssen wie die Stammarbeitnehmer des entleihenden Unternehmens (Gleiche Arbeitszeit, gleiches Arbeitsentgelt, gleiche Urlaubsansprüche).

Von dem Grundsatz der gleichen Bezahlung von Leiharbeitnehmern und Arbeitnehmern des Entleiherbetriebs gibt es nach § 9 Nr.2 AÜG nur noch eine Ausnahme:

Ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
Die bisher geltende Ausnahme vom Equal-Pay-Grundsatz für zuvor arbeitslose Leiharbeitnehmer wurde mit Wirkung ab 30.04.2011 gestrichen (der Verleiher konnte dem zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmer für die Überlassung an einen Entleiher für die Dauer von insgesamt höchstens sechs Wochen mindestens ein Nettoarbeitsentgelt in Höhe des Betrages gewähren, den der Leiharbeitnehmer zuletzt als Arbeitslosengeld erhalten hat).

Keine Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP)

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einer Sitzung am 09.01.2012 festgestellt, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) auch am 29. November 2004, 19. Juni 2006 und 9. Juli 2008 nicht tariffähig war und zu diesen Zeitpunkten keine Tarifverträge abschließen konnte.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit einem Beschluss vom 14.12.2010 der Minigewerkschaft CGZP (Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen) untersagt, Tarifverträge abzuschließen.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 93/10 des BAG:

Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) ist keine Spitzenorganisation, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Sie erfüllt die hierfür erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht.

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10
Leitsätze:

Die Tariffähigkeit einer von Gewerkschaften gebildeten Spitzenorganisation iSd. § 2 Abs. 3 TVG setzt voraus, dass deren Organisationsbereich mit dem ihrer Mitgliedsgewerkschaften übereinstimmt.

Tenor:

Die Rechtsbeschwerden der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen, des Arbeitgeberverbands Mittelständischer Personaldienstleister e. V. sowie der Bundesvereinigung Deutscher Dienstleistungsunternehmen e. V. gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 7. Dezember 2009 - 23 TaBV 1016/09 - werden zurückgewiesen.

Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Die CGZP ist keine tariffähige Arbeitnehmervereinigung iSd. § 2 Abs. 1 TVG, da sie nach ihrer Satzung keine Arbeitnehmer organisiert.
Die CGZP ist auch keine tariffähige Spitzenorganisation. Die tarifrechtlichen Voraussetzungen des § 2 Abs. 3 TVG liegen nicht vor.
Die fehlende Zuständigkeit der Mitglieder der CGZP für den gesamten Bereich der Arbeitnehmerüberlassung ist im vorliegenden Verfahren zwischen den Beteiligten unstreitig geblieben. Weder die CGZP noch ihre am Verfahren beteiligten Mitglieder haben in den Vorinstanzen geltend gemacht, dass deren Organisationsbereich entweder einzeln oder in der Summe die gesamte gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung umfasst.

Alle von der Tarifgemeinschaft Christlicher Zeitarbeitsgewerkschaften (CGZP) abgeschlossenen Tarifverträge sind damit unwirksam. Dies gelte nach der schriftlichen Urteilsbegründung des Bundesarbeitsgerichts rückwirkend für Tarifverträge ab 2003.
Nach dem "Equal-Pay-Grundsatz" gilt: Leiharbeiter, für die es keinen gültigen Tarifvertrag gibt, haben Anspruch auf gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaften in den entleihenden Unternehmen.
Wegen der Verjährungsfristen können Zeitarbeiter mit Verträgen ab 2005 Nachzahlungen verlangen. Die Ansprüche müssen jedoch eingeklagt werden.

Vielen Zeitarbeitsunternehmen drohen außerdem Nachforderungen der Sozialversicherung, die zusammen einen Milliardenbetrag erreichen könnten. Wenn rückwirkend höhere Löhne fällig werden, müssten die Zeitarbeitsfirmen auch höhere Sozialversicherungsbeiträge leisten - und zwar rückwirkend für die vergangenen vier Jahre. Die Nachforderungen stehen den Sozialversicherungsträgern grundsätzlich rückwirkend für vier Jahre zu. Die Ansprüche verjähren nach § 25 Abs. 1 SGB IV in vier Jahren nach Ablauf des Kalenderjahrs, in dem sie fällig geworden sind. Der Anspruch der Sozialversicherungsträger ist unabhängig davon, dass die Arbeitnehmer ihre Lohnansprüche geltend machen, denn in der Sozialversicherung gilt grundsätzlich das Entstehungsprinzip. Im § 22 Abs. 1 SGB IV steht dazu:

(1) Die Beitragsansprüche der Versicherungsträger entstehen, sobald ihre im Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes bestimmten Voraussetzungen vorliegen. ....

Die DGB-Gewerkschaften beziffern die Differenz zwischen entrichteten und geschuldeten Sozialbeiträgen auf rund 500 Millionen Euro im Jahr. Der Betriebsprüfdienst der Deutschen Rentenversicherung hat bei rund 2.700 Unternehmen der Zeitarbeitsbranche Ansprüche auf Nachzahlung von SV-Beiträgen vorsorglich geltend gemacht. Für 2011 wurden umfangreiche Betriebsprüfungen durch die deutsche Rentenversicherung bei den betroffenen Zeitarbeitsunternehmen angekündigt.

Wenn Personaldienstleistungsunternehmen Insolvenz anmelden müssen, kann es zur so genannten Subsidiärhaftung kommen. Subsidiärhaftung bedeutet, dass der Entleiher für diese Sozialversicherungsbeiträge haftet.

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